¿Y si tratamos al profesional de selección como nuestro cliente?

En el post anterior, os hablaba de la duración de los procesos de selección y de los problemas de comunicación que existían en muchas ocasiones durante ese proceso, dejando al candidato a la espera. En este post os iba a hablar de un ejemplo muy concreto en el que se puede ver esta desconexión e incomunicación entre lo que pasa a uno y otro lado del proceso de selección. Pero lo dejo para el siguiente, porque creo que, antes, es necesario explicaros un punto de vista que puede ayudar a entender todo lo que pasa y, lo que es más importante, nos puede ayudar a encontrar aquel trabajo deseado. Hoy quiero hablaros de tratar al profesional de selección como nuestro cliente.

Aunque creo que nunca lo he dicho en el blog con estas palabras, siempre he tratado mis posts desde este enfoque. Vivimos los procesos de selección desde dos partes diferenciadas y que se encuentran, por primera vez, en la llamada telefónica para citar para una entrevista pero, sobre todo, se encuentran y se conocen en la entrevista. Pero ¿qué pasa antes en cada uno de los lados? Y, seamos sinceros y coherentes con lo que nos preocupa como candidatos, ¿Qué pasa en el lado de la gestión de la oferta? Para saberlo, puede ser necesario plantearnos lo siguiente.

Como candidatos, considero que hemos de tratar a los profesionales de selección como trataríamos a nuestros clientes. ¿Por qué? Porque cuando uno atiende a un cliente, se le intenta conocer, saber qué es lo que quiere, qué necesita, cómo es y se lo intentamos ofrecer adaptándonos al estilo que creamos que será más conveniente para este cliente. No tratamos a todos los clientes igual. En función de cómo es, adaptamos nuestro estilo, nuestro contenido, nuestras palabras, para que lleguen mejor al cliente que tenemos delante.

En la selección pasa igual. Si tratamos a los profesionales de selección como clientes, intentaremos conocerlos. Por ejemplo, preguntémonos:

  • ¿Cómo trabajan?
  • ¿Cómo funcionan los medios y las herramientas que utilizan para gestionar la oferta? Por ejemplo, Infojobs o Linkedin.
  • ¿Cuánto pueden tardar en seleccionar y qué puede pasar durante un proceso de selección para que se alargue?
  • ¿Qué es lo que más valoran de los candidatos?
  • ¿Qué preguntas pueden necesitar hacerme durante la entrevista?

Éstas y otras preguntas nos ayudarán a conocer a esta figura y saber qué necesita y cómo deberemos adaptar nuestro discurso para tener mejores resultados. Además, nos permitirá saber cómo funciona un proceso de selección y no sacar conclusiones previas que nos confundan o que, incluso, al ser negativas, nos pongan en contra de estos profesionales.

Por ejemplo, en Infojobs suele ocurrir que, después de habernos apuntado a una oferta, vemos que nuestro perfil ha sido leído, pero no nos llaman, ni cuando pasa en situación de “en proceso”. ¿Qué está ocurriendo? Uno podría pensar que, si está en proceso, deberían llamarle. Infojobs nos informa de las visitas a nuestro perfil y, a veces, extraña que lean día sí y otro también nuestro perfil, pero que no nos llame nadie. Pues tiene dos o tres explicaciones posibles que os diré en el post siguiente. Pero muchas veces, no saber por qué ocurre, nos hace sacar conclusiones erróneas que nos enfrentan a la figura del profesional de selección, e incluso, nos molesta, pues pensamos que podrían decirnos algo. No estamos teniendo en cuenta que es algo normal en un proceso de selección y que tiene una lógica que desconocemos. Lo explicaré en el siguiente post.

Al desconocerlo, nos puede generar ideas y creencias negativas contra estos profesionales (“no llaman”, “no dicen nada”, “estoy en proceso según Infojobs pero de pronto me descartan sin llamarme”…). Esto, sumado a ideas negativas como “siempre hay 300 candidatos en Infojobs” y otras, hace que desconfiemos, que acabemos utilizando mal estos medios para llegar a la entrevista y, en algunos casos, si nos llaman, hace que no estemos positivos y en actitud resistente ante estos profesionales durante la entrevista, lo que no ayuda mucho para nuestra candidatura.

No estoy diciendo que no lo hagan mal algunos profesionales de la selección. En todas las profesiones hay errores y gente no tan válida para la profesión a la que se dedica. Pero es cierto que, cuando desconocemos algo, damos alas a nuestra imaginación y, en situaciones complicadas en las que no se encuentra empleo, es normal generar unas ideas y creencias negativas que no nos ayudan, que nos alejan más de conseguir nuestro objetivo. Y nos alejan porque nos desanimamos y florecen más actitudes negativas que hacen que cometamos más errores: dejamos de investigar qué podemos hacer, o estamos más resistentes a esta figura profesional o enfadados por lo que si se detecta esta actitud durante un proceso, difícilmente seamos seleccionados. Es lo que en Catalunya decimos “el peix que es mossega la cua”, el pez que se muerde la cola. Un círculo vicioso que se retroalimenta.

Imaginemos que nuestro currículum es un elemento esencial de una campaña de marketing. Si no, ¿por qué decimos que es tan importante adaptar el currículum? Lo adaptamos para que nuestro cliente encuentre en nosotros lo que busca.

Igual pasa en la entrevista. En función del contenido de la oferta, de la profesión, de la empresa… hemos de adaptar nuestro discurso para tener más opciones y superar la entrevista.

Así que tratar al profesional de la selección como nuestro cliente nos lleva a conocer:

  • Los diferentes tipos de seleccionadores que hay.
  • Cuáles son sus necesidades.
  • Qué herramientas utilizan para la selección.
  • Qué puede pasar en un proceso de selección.
  • Técnicas que utilizan para la selección.
  • Las características de los portales y redes sociales de búsqueda de empleo.
  • El por qué y cómo funcionan los tests psicotécnicos…

Entre las actitudes y acciones que reflejan que tratamos a estos profesionales como nuestros clientes, están:

  • Adaptar el Cv.
  • Elegir entre los diferentes tipos de currículum que hay.
  • Tener más de un perfil en los portales que lo permiten.
  • Preparar la entrevista.
  • Buscar información sobre cómo funcionan los procesos de selección:
  • Preparar un discurso adecuado sobre nuestra candidatura, que se vea reflejado tanto en el currículum, como en la carta de presentación como en la entrevista.
  • Estar al día de las novedades y tendencias en la sección de personal.

Como cualquier cliente, los profesionales de selección escogen entre las diferentes ofertas que tiene. En función de lo que necesita y de las sensaciones que tenga, decidirá.

Los beneficios de tratar a estos profesionales como nuestros clientes y no como profesionales que tienen todo el peso y poder de la selección, son claros. De la otra forma, convertimos la selección en unidireccional, donde este profesional tiene todo el peso y sólo respondemos a lo que preguntan. Debemos llevar la entrevista más al campo de la conversación, con una relación más igual de la que sería si fuéramos con actitudes negativas y de resistencia a este profesional.

En el siguiente post, os hablaré de la peculiaridad que os he comentado de Infojobs como ejemplo de gestión de oferta que puede ser mal interpretado por el desconocimiento.

Un saludo y hasta entonces.

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