Entrevista laboral
¿Dígame una situación conflictiva que haya tenido en el trabajo y cómo la resolvió? Ésta, es una pregunta muy habitual en una entrevista de trabajo. Es de aquellas preguntas en las que el candidato no sabe bien qué decir, quedándose en blanco en muchas ocasiones. Para empezar, parece claro que, si nos preguntan por alguna situación conflictiva en el trabajo que hayamos resuelto, nos están preguntando por nuestra capacidad de resolución de conflictos.
Así es, quieren valorar la capacidad de resolución de conflictos a través de un ejemplo, de una vivencia en el trabajo. Para la persona que entrevista, la teoría que hay detrás de esta pregunta es:
- “Si la persona tiene bien desarrollada la capacidad de resolución de conflictos, será capaz de explicarme algún ejemplo vivido”.
- “Si la persona tiene buena capacidad de resolución de conflictos, será capaz de resolver satisfactoriamente este conflicto que le expongo al hacerle esta pregunta”.
- “Si no me explican ninguna situación será por resistencias o miedos e inseguridad a lo que pueda decir o por falta de autoconocimiento y de resolución de conflictos”.
Los profesionales de la selección están muy interesados en conocer la capacidad de resolución de conflictos de los candidatos. Es vital, para escoger al candidato idóneo, valorar si esa persona es una persona resolutiva, que afronta los problemas y que pone en juego una serie de competencias para resolverlos. Si no muestra un alto desarrollo en esta competencia, aunque pueda tener muchos conocimientos, tendrá dificultades para buscar soluciones a las situaciones conflictivas que le puedan surgir.
En una situación de entrevista de trabajo, es realmente difícil saber si la persona tiene buena capacidad de resolución de conflictos o no. Estamos en lo de siempre, un currículum y una entrevista de tan poca duración es, seguramente, insuficiente para evaluar a un candidato, pero no hay otra forma mejor que no requiera mucho más tiempo o dinero. Evidentemente, es trabajando donde vemos si alguien cumple con las expectativas para el puesto de trabajo o no, pero no se puede contratar a todo el mundo que envía un currículum. Se ha de hacer una selección, aunque ésta no es infalible.
Así que nos hemos de adaptar a estas circunstancias y afrontar la entrevista de trabajo de la mejor forma, sabiendo que nos van a hacer estas preguntas y que según qué respondamos, nos podemos alejar o acercar a nuestro objetivo de conseguir el empleo.
Los consejos básicos que os puedo dar sobre cómo resolver y salir airoso si os realizan esta pregunta, son:
- Piensa que te la pueden hacer en cualquier entrevista, así que, prepáratela. Escoge alguna situación conflictiva en que te hayas encontrado con anterioridad. De todas las que te vengan a la memoria, escoge aquella que hayas tenido que poner en juego unas competencias interesantes para el puesto de trabajo al que aspiras.
- Aprovecha para desarrollar y mostrar otras competencias que tengas. Explicando esa situación de conflicto que resolviste, puede que muestres otras competencias, además de la de resolución de conflictos: networking, comunicación, toma de decisiones…
- Nunca respondas cosas como:
- “Nunca he tenido ningún problema en el trabajo”. No es nada creíble. Sólo dice de ti que, o bien no sabes qué decir, o bien estás mostrando resistencia. Si no sabes qué decir puede ser que sea debido a que no hayas pensado sobre ésta posible pregunta (una parte importante de la resolución de conflictos es preverlos), es decir sabes que puede que sea una pregunta que te vayan a hacer en una entrevista, pero aun así no te la has preparado. Esa es una muestra de no afrontar los problemas.
Sea como fuere, nunca es bueno responder de esta forma. La información que damos al responder así, sea por desconocimiento, por bloqueo o por resistencia, es que no demostramos resolución de conflictos.
En otro post ya hablé sobre lo que es la resistencia en una entrevista de trabajo y por qué se da. Recomiendo que os lo leáis, porque es una conducta que se da en muchas ocasiones en un proceso de selección y, sobre todo, en la entrevista.
Para entenderlo un poco más. Vamos a poner ejemplos. Imaginemos que me hacen esa pregunta. Previamente, debería tener pensado en qué situaciones conflictivas me he encontrado en el trabajo y he de pensar en cómo actué. Por ejemplo, puede ser que me vengan a la cabeza los siguientes conflictos:
- Me echaron de un trabajo por bajo rendimiento, según los superiores, a pesar de que yo no esté de acuerdo.
- Un día, perdimos unos informes importantes por un fallo informático. Eran muchas páginas y teníamos que entregarlo a la mañana siguiente. Se me ocurrió, primero, mirar las posibilidades de recuperar el documento Word dañado. Hicimos las verificaciones pertinentes, pero no lo pudimos recuperar. A partir de ahí, propuse dividirnos el trabajo de forma que pudiéramos tenerlo para el siguiente día, dejando de lado aquellas gestiones y actividades que no eran urgentes. De esta manera, se pudieron entregar los informes.
- En un servicio, trabajábamos dos personas que no nos llevábamos bien. La superior, no estaba nunca y sólo hacía una visita al mes, como mucho. Así que el servicio dependía de nosotros, pero no nos llevábamos bien y repercutía al trabajo.
Un mes más tarde, después de ver que el servicio que dábamos no era de calidad, decidí hablar con mi compañero y ver qué podíamos hacer para mejorar en el trabajo y mejorar nuestra relación, por el bien del servicio.
Detecté que nuestro perfil era diferente (uno más técnico y otro más de atención al cliente) y propuse que cada uno se encargase de aquello que domina más o le gusta más, pues vi que éramos complementarios. Eso mejoró la relación y la calidad del servicio.
Seguro que alguna de estas situaciones, o similares, las habéis vivido. ¿Cuál de estas situaciones no deberíais decir? Está claro, ¿no? La primera. Si os hacen la pregunta directamente (¿por qué dejó de trabajar en esa empresa?), es diferente. Para saber qué responder, os invito a que leáis el post sobre los motivos de fin de contrato.
La segunda respuesta, muestra una situación conflictiva, pero en la que la persona que lo explica no ha tenido un conflicto con otra persona. Si no nos preguntan en este sentido, se pueden responder situaciones conflictivas sin ser nosotros los motivos del conflicto. Otra cosa es que nos digan si “nosotros” hemos tenido un conflicto en el trabajo.
Éste sería el tercer caso. En esta situación, somos parte del problema. Pero se explica cómo se intentó resolver la situación. Además, se pone en práctica otras competencias como la negociación, la toma de decisiones y la comunicación.
Hay quien me dice que esto es mentir. No. Es vender. Pero el producto es real. Hay que escoger qué situación podemos explicar sin que pueda ser contraria a conseguir nuestro objetivo.
Todos hemos pasado por problemas en el trabajo. No hace falta explicar lo peor. Pero tampoco no decir nada.
Vayamos más por el cauce de la tercera situación explicada. Pero la hemos de tener pensada antes de la entrevista.
Que puedan ver claramente vuestra capacidad de resolución de conflictos.
Entrevista laboral
Hace tiempo que escribí un post que tiene mucho que ver con esta pregunta. El post versaba sobre cómo podíamos responder a la pregunta “¿conoce usted la empresa? Y qué debíamos hacer previamente para poder dar una respuesta adecuada. Hoy analizo qué podemos responder a esta pregunta de entrevista tan habitual: ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
Las dos preguntas requieren haberse informado de la empresa, pero la segunda requiere de un análisis más exhaustivo pues se ha de relacionar la actividad de la empresa con nuestro objetivo y competencias. (más…)
Entrevista laboral
En muchas ocasiones, me han comentado, personas que iban a realizar una entrevista como candidato, que desconocían las preguntas que les podrían hacer. A pesar de que puede haber mucha variabilidad en función del profesional de la selección, podemos tener una idea clara de qué pueden preguntarnos. En una entrevista te pueden hacer diferentes tipos de preguntas. Te conviene conocerlos para saber de dónde sacan, los profesionales de la selección, las preguntas a realizar y para poder prepararte mejor la entrevista.
Las preguntas en la entrevista surgen de tu currículum, de la oferta, de las preguntas clásicas, del manual (por así decirlo) propio del profesional de selección y de la propia interacción. Tenemos pues, cinco tipos de preguntas según el origen.
Tipos de preguntas que tienen su origen en el currículum
En primer lugar, hablamos de preguntas que tienen el origen en tu currículum. De ahí surgirán muchas de las preguntas formuladas. Por eso, es necesario que acudas a la entrevista con el currículum bien estudiado.
Son preguntas como: ¿por qué dejaste el último trabajo?; ¿cuál fue tu experiencia en esa empresa? o ¿por qué cambiaste e profesión hace cinco años?
Dentro de este tipo de preguntas, nos podemos encontrar con preguntas de comprobación, de clarificación o de ampliación. Ya hablé sobre ellas en otro post sobre preguntas trampa, pero vamos a repasarlas.
Las preguntas de comprobación se utilizan para contrastar la veracidad de la información del currículum. Por ejemplo, pidiendo que la persona entrevistada explique su trayectoria, se pueden detectar incongruencias. También pueden ser preguntas más directas, como ¿tiene en realidad el nivel de catalán que indica en su currículum?
Será importante que conozcas bien el currículum y que no hayas mentido en el inventándote información. También, si tienes diferentes curriculums, has de saber cuál has enviado. Finalmente, reaccionar y dar una respuesta que te convenga sin mentir y ofreciendo una imagen positiva y resolutiva.
Las preguntas de clarificación tienen que ver con dudas sobre tu currículum. Estas dudas son fruto de apartados mal redactados o incongruentes en un currículum.
Tu currículum debería ser claro y no dejar lugar a dudas. Aun así, para la entrevista revisa el currículum por si ves alguna incongruencia o algo mal redactado que no se entienda bien.
Dentro de este grupo de preguntas, tenemos finalmente las de ampliación de la información. Puede que tu currículum tenga información que requiera de una ampliación para que el profesional de la selección puede hacerse una mejor idea.
Por ejemplo, por qué cambiaste de profesión o por qué dejaste un trabajo. También, sería que te pregunten por un período sin trabajar.
Es conveniente que detectes aquellos apartados, positivos o negativos, de tu currículum que consideres que se ha de dar una explicación más amplia.
Nuestra respuesta tiene que ser suficiente para el profesional de selección. Hay que dar detalles sin extenderse demasiado, pero sin ser breves, tampoco.
Preguntas que tienen su origen en la oferta de trabajo.
Otras preguntas surgirán de la oferta de trabajo. Tienen que ver con su contenido, como por ejemplo ¿qué es lo que más te ha interesado de la oferta? O ¿qué funciones, de las explicadas en la oferta, te interesa más realizar?
En este caso, lo que has de conocer muy bien es la propia oferta. Has de acudir a la entrevista habiendo repasado la oferta y haciéndote una idea de lo que crees que más buscan a partir de la información que contiene.
En este tipo de preguntas, si en la oferta aparece la empresa, tendremos que haberla analizado, como expliqué en el post enlazado, conociendo sus objetivos, a qué se dedican y sus valores. También conociendo sus productos y la opinión general sobre ella, si se puede conocer.
En la oferta, conocemos la profesión que están buscando, las funciones a desarrollar y las competencias técnicas y personales que requieren. También dan información sobre requisitos imprescindibles, que serán los que más nos hemos de preparar y sobre los que irá la entrevista y requisitos valorables, que serán un plus que pueden ayudar a inclinar la balanza en caso de “empate”.
Este subtipo de preguntas, nos ayudará mucho para saber qué preguntas nos pueden hacer sobre el perfil personal del candidato o candidata que requieren.
Podemos encontrarnos con tipos de preguntas competenciales y técnicas.
La primera hace referencia a cómo trabajas, cómo resuelves una situación laboral. Te pueden explicar una situación habitual del trabajo a hacer y preguntarte cómo actuarías. Éstas se llaman preguntas situacionales. O te pueden preguntar cómo resolviste una situación en el pasado. Ésta sería una pregunta de experiencia pasada.
Ejemplos de estas preguntas serían:
- ¿Me puede indicar un conflicto que haya resuelto en el trabajo? ¿Cómo lo hizo?
- Imagine que un cliente está muy disgustado por un producto en mal estado que usted le ha vendido. ¿Qué haría?
Las preguntas técnicas sirven para evaluar tu nivel de conocimientos. Igual que en las preguntas competenciales, pueden ser situacionales o hipotéticas donde te preguntan por una posible situación en el trabajo donde has de explicar cómo la resolverías técnicamente o de experiencia pasada, donde explicas cómo la resolviste.
Preguntas que tienen su origen en las preguntas clásicas.
Hacen referencia a preguntas que se dan en diversas entrevistas, como cuál es tu punto débil, conoces la empresa o por qué dejaste un trabajo, por ejemplo.
Sobre estas preguntas, hay mucha literatura escrita, por lo que podéis investigar qué buscan.
Os dejo con los enlaces a algunas de estas preguntas que he analizado en mi blog:
Dígame tres puntos fuertes
¿Cuánto desea cobrar?
¿Por qué le debo contratar a usted?
¿Cómo se ve de aquí a 5 años?
Pero, usted no tiene experiencia…
…
Preguntas que tienen su origen en el profesional de la selección i/o empresa.
De los diferentes tipos de preguntas según su origen, este tipo es el más difícil de predecir. Cada maestrillo tiene su librillo. Y el caso del profesional de la selección no es una excepción. Puede que tenga unas preguntas fetiche, que utiliza casi siempre y que no se enmarcan en ninguna las preguntas clásicas. En este caso, poca cosa se puede preparar, porque es difícil o imposible de prevenir.
Pero a veces, la propia empresa o algún cargo de ella, le hace saber al profesional de selección que buscan alguna cosa en concreto, fruto de la historia de la empresa con sus trabajadores o con alguien que ocupaba ese cargo, ahora vacante. Por ejemplo, imaginaos una empresa que le sucede que el lunes, muchos de sus trabajadores no acuden al trabajo por indisposición (caso verídico) y lo relaciona con salir el fin de semana. Le puede pedir al profesional de la selección que pregunte sobre sus intereses en fin de semana, para asegurarse que no es una persona que sale mucho.
Evidentemente, estas situaciones no salen publicadas en la oferta y serán difíciles de predecir y preparar.
Preguntas que tienen su origen en la interacción.
Finalmente, tenemos tipos de preguntas que surgen fruto de la interacción de la entrevista. Son preguntas que no estaban preparadas de antemano pero que, en función de la conversa, se le ocurren al profesional de la selección.
En estas preguntas, se recomienda mucha escucha durante la entrevista para resolverlas adecuadamente.
Y con esta última acabo. Ya habéis visto que, conociendo los diferentes tipos de preguntas que nos pueden hacer en la entrevista, podemos prepararnos alguna y, así, poder tener más opciones a que la entrevista vaya bien.
Un saludo y hasta el próximo post.
Entrevista laboral
¿Os habéis llevado alguna vez la impresión, en una entrevista de trabajo, que os están haciendo preguntas trampa ? ¿O una pregunta con doble intención?
En realidad, no es correcto hablar de preguntas trampa. El profesional de selección no tiene, de entrada, la intención de hacer preguntas para, cazar mentiras que puedan decir los candidatos. O tampoco la intención de poner al candidato en una situación trampa.
Su objetivo es encontrar a la persona ideal para ese puesto de trabajo. Para ello, intenta conocer al candidato.
Otra cosa es que las preguntas que hagan nos puedan resultar difíciles de responder y podamos creer que, en función de lo que respondamos, estaremos más cerca de superar o no la entrevista. Pero no creo que, por ello, se puedan considerar trampa. Para saber qué responder a las preguntas clásicas, en el enlace tenéis algun ejemplo de ellas.
Entonces, por norma general, los profesionales de la selección no realizan preguntas trampa o con doble intención. Pero eso no quiere decir que, en función de la respuesta, las preguntas se puedan convertir en una trampa
El profesional de la selección necesita confiar en el candidato que tiene delante. Hemos de pensar que su figura puede estar en entredicho si se equivoca. Un error puede ser muy costoso para la empresa.
Para confiar, realiza una serie de preguntas para resolver las dudas que tiene del currículum o para conocer la adecuación del candidato al puesto de trabajo. Pero el objetivo de estas preguntas no es colocar al candidato en una trampa, sino, ver cómo resuelve y qué responde.
Evidentemente, siempre hay la excepción que confirma la regla. Un profesional de la selección no debería preguntar con el objetivo de meter en una trampa al candidato, pero como en todas las profesiones, pueden haber excepciones.
De todas formas, sí nos podemos encontrar con un grupo de preguntas que van dirigidas a conocer si la información que ha dado el candidato es correcta. Son las denominadas preguntas de comprobación.
Estas preguntas son sobre el currículum. Concretamente, sirven para conocer la veracidad de los datos incluidos en el currículum. Por ejemplo, imaginad que habéis escrito que tenéis un nivel medio del programa WORD. Ejemplos de preguntas de comprobación serían algo así como: “Usted ha escrito en su currículum que tiene un nivel alto de WORD. ¿Qué es lo que sabe hacer exactamente con este programa? ¿Sabe generar cartas para diversos destinatarios? ¿Sabe generar nuevos estilos de párrafo y fuente y aplicarlos a futuros documentos?”.
De esta forma, podrán comprobar el nivel exacto de WORD. Pero como veis, no es una trampa, es sólo conocer el nivel en este programa. La trampa sería que se haya indicado un nivel superior del que se tiene y, con esta pregunta, puede destapase el nivel real en este programa de edición.
Es habitual encontrarnos con preguntas de comprobación relacionadas con los estudios. De hecho, en una entrevista de trabajo se puede dar una situación negativa si se ha mentido con la formación.
Imaginad que os piden que, para la entrevista, traigáis los títulos que se requieren en la oferta. Si habéis incluido alguno que no tenéis, no podréis justificarlo y habréis perdido toda credibilidad.
Lo más recomendable para este tipo de preguntas y situaciones es, evidentemente, no haber mentido. Mentir en los conocimientos y competencias es muy peligroso, porque si os descubren, dejaran de confiar en vuestra candidatura.
No hay necesidad de mentir. Tenéis que poner en valor lo que sabéis, vuestra experiencia y trayectoria. Pensad en positivo y definid los puntos fuertes.
Por otro lado, es aconsejable que conozcáis perfectamente vuestro currículum vitae y lo sepáis defender en la entrevista. Es habitual que el profesional de selección encuentre errores o desajustes en el currículum.
Mas que una pregunta, también se puede dar una situación trampa en la entrevista. Tiene que ver con los idiomas. Suponed que tenéis un nivel first certificate en el currículum.
Es habitual encontrar que el profesional de selección comente que hará una parte de la entrevista en este idioma, para comprobar el nivel real. Si habéis mentido en el nivel de idiomas, estaréis en una situación muy embarazosa.
Otro tipo de preguntas que pueden parecer trampa, son aquellas relacionadas con conocer realmente si se tiene las competencias necesarias para desarrollar el trabajo. Son las preguntas situacionales. En ellas, se plantea una posible situación problemática para conocer cómo la resolveríais y de qué forma. Por tanto, es una situación para conocer qué competencias pondríais en juego. Un ejemplo sería: “imagina que tu jefe te ha encomendado un trabajo en un tiempo que no crees que se pueda realizar. ¿Se lo dirías? ¿Cómo?
Este tipo de preguntas son complicadas porque sitúan al candidato en una situación futura que se ha de resolver. Requiere de análisis y proyección ante esa situación.
Es conveniente dar una respuesta mostrando competencias que puedan interesar. De nuevo, responder sin dar detalles o con una respuesta corta no es lo correcto. Se ha de demostrar habilidad para solucionar problemas, conocimiento de la situación y de la profesión y habilidades comunicativas.
También, se puede explicar cómo se resolvió en el pasado una situación similar y decir cuál fue el resultado de vuestra acción.
Otro tipo de preguntas que pueden hacer pensar que son preguntas trampa son las preguntas de elección. En éstas, el profesional de la selección da a escoger, por norma, entre dos opciones. Por ejemplo, ¿prefieres el trabajo en equipo o eres muy autónomo trabajando? O ¿prefieres un trabajo con buen ambiente y no muy bien pagado o un trabajo bien pagado, pero con mal ambiente?
Puede parecer que haya una opción buena y la otra mala. En realidad, el profesional de la selección escogerá a la persona idónea en función de todos los datos recopilados durante la entrevista y el currículum. Esta valoración general será lo importante. Más que cómo se responda a una pregunta.
Escoged la opción sincera y desarrollar la explicación del por qué. También es bueno matizar la opción escogida. Por ejemplo, se puede preferir trabajar en un ambiente agradable, aunque se gane menos, siempre que sea un salario que cubra las necesidades.
En definitiva, tenéis que estar preparados para todo tipo de preguntas que os puedan hacer. Puede que alguna de estas parezca que las formulan para haceros caer en una trampa, pero no es así. Siempre van a querer detectar a la persona idónea para el puesto de trabajo.
El objetivo del profesional de la selección no va a ser, por norma, ponerte en una situación incómoda. Su objetivo es encontrar a la persona ideal.
Por este motivo, recomiendo que no acudáis a la entrevista pensando que os van a formular preguntas trampa. Este pensamiento, puede ir en contra vuestra, pues os sitúa a la defensiva y podéis mostrar más resistencia en la entrevista, en lugar de estar atentos y cooperativos.
Y hasta aquí el post de hoy.
¿Y vosotros? ¿habéis pensado alguna vez que os hacían preguntas trampa en la entrevista? ¿Cuáles han sido?
Un saludo y hasta el próximo post.
Entrevista laboral
¿Cuántas veces no te has atrevido a preguntar en la entrevista? ¿Cuántas veces te ha ocurrido que has acabado la entrevista con dudas sobre la oferta o sobre el proceso de selección? ¿Te has quedado alguna vez en blanco cuando te han preguntado, al final de la entrevista, si quieres hacer alguna pregunta más sobre el puesto de trabajo?
Hay tendencia a acudir a la entrevista de trabajo con un rol pasivo, donde el objetivo del candidato es sólo responder a las preguntas realizadas por parte de quien selecciona. Pero no es así. La entrevista es una fase del proceso de selección que se ha de aprovechar para esclarecer todas las dudas que haya. El candidato ha de adoptar un rol más activo y participativo. (más…)
Entrevista laboral
Hay preguntas personales en la entrevista de trabajo que pueden ser incómodas o difíciles de responder, como dígame su punto débil, por ejemplo. Pero hay otras que son muy personales y muy incómodas, en cuanto a que son preguntas personales que parecen no tener que ver con el trabajo a realizar. Además, el candidato se puede llevar la sensación (en ocasiones, con razón) que, en función de lo que se responda, quedará descartado, a pesar de no tener que ver con el propio trabajo.
Son preguntas como ¿tiene usted hijos? ¿Tiene pensado tener hijos en breve? ¿Está casado/a? Vamos a ver qué podemos hacer ante estas preguntas. (más…)
Entrevista laboral
Siguiendo con la dinámica empezada con un post anterior, donde establecí una serie de preguntas que nos ayudarían a analizar si estoy enfocando bien la búsqueda de empleo, hoy sigo con un check list de entrevista de trabajo, o sea, un listado de indicadores y preguntas que nos pueden ayudar a analizar qué estamos haciendo bien y qué no en las entrevistas.
La entrevista de trabajo tiene en ocasiones un final que no esperamos. Creemos que nos ha ido muy bien pero no nos llaman. A veces creemos que no ha ido bien y somos los seleccionados. Por ello es importante tener conocimiento de qué busca el/la técnico/a de selección en la entrevista y qué aspectos están en nuestras manos para tener más opción de éxito. Sobre todo sería conveniente aplicar este check list de entrevista de trabajo cuando llevamos más de 5 entrevistas y el resultado sigue siendo negativo, aunque también es aconsejable pasarlo después de cada entrevista. (más…)
Entrevista laboral
¿Alguna vez os han comentado en una entrevista de trabajo que no tenéis la edad adecuada para este trabajo? Por norma, te dicen que “ buscamos alguien más joven para el trabajo”, aunque también puede pasar al revés, que busquen a alguien con más experiencia.
¿Por qué nos hacen este comentario si ya han visto nuestra edad en el currículum? Y ¿qué podemos responder si nos encontramos ante esta situación?
Antes, una anotación. En este post trato las dos situaciones. Es decir, veremos qué responder cuando te dicen:
- Buscamos alguien más joven para el trabajo o
- Buscamos alguien con más experiencia.
Ante todo, llama la atención que tengan estas dudas en una entrevista de trabajo cuando ya han visto la edad en el currículum ¿Por qué lo hacen entonces?
Nos encontramos con cuatro posibles motivos:
- La entrevista no va bien y el profesional de la selección quiere que nos vendamos.
- La entrevista no va bien y no hemos interesado.
- Quieren saber tu capacidad para la venta
- Es un error
La entrevista no va bien y el profesional de la selección quiere que nos vendamos
“ Buscamos alguien más joven para el trabajo o buscamos alguien con más experiencia” puede ser una reflexión en voz alta sobre las dudas que les genera tu poca experiencia o tu edad. Pero, como ya he comentado, ya lo sabían por el currículum. Y aun así te han citado a la entrevista. En este caso, pues, es un indicador de que el currículum gustó a pesar de la edad o la experiencia, pero la entrevista no está yendo bien. Al profesional de selección le surgen las dudas con tu candidatura que ya tenía en el currículum, a pesar de haberlo valorado positivamente en su globalidad.
No todos los candidatos citados en entrevista cumplen al 100 por 100 con los requisitos. En ocasiones, hay algún requisito incumplido que hace dudar de la idoneidad del candidato pero puede cumplir con otros requisitos en su mayoría y por eso se le cita a la entrevista.
Ahora bien, Si la entrevista no se desarrolla de forma adecuada, pueden volver a surgir estas dudas sobre la edad y/o experiencia del candidato.
Si te comentan “ buscamos alguien más joven “, lo que intentan es que les saques de la duda. Quieren que ofrezcas algo que aún no han visto. Es una gran oportunidad de dar lo mejor de ti. Es el momento de venderse uno mismo con sus puntos fuertes que rebatan esa falta de experiencia o esas dudas por pasar de la edad deseada para ese puesto de trabajo.
Si el comentario que te hacen es que no tienes suficiente experiencia, quieren conocer tu seguridad en el trabajo que te ofrecen. ¿Sabrás realizar el trabajo pese a no tener la experiencia necesaria? Piensa que has llegado a la entrevista. El currículum ha gustado. Alguna cosa de ti han visto que les interesa. Ahora es tu momento de responder eliminando las dudas que pueda tener el profesional de selección sobre ti. Comenta, por ejemplo, que estás seguro que tus competencias suplirán tu falta de experiencia. Piensa, también, que hay muchas personas con 2 años de experiencia que saben más que otras con 5. La experiencia es importante, pero a veces es sólo un posible indicador de conocimiento. ¿Es ese tu caso? ¿Te sientes seguro de poder realizar este trabajo? Entonces demuéstralo.
Si te dicen que buscan a alguien más joven, pregúntales cuál es el motivo. ¿Es por que creen que son personas más adaptables o activas? ¿Es porque el equipo es joven? Conociendo el motivo, podrás confrontarlo mejor. Podrás decir, por ejemplo, que eres una persona muy activa o que te relacionas muy bien con gente más joven.
De nuevo, parece que al técnico de selección le han surgido unas dudas sobre si eres el candidato más adecuado. Demostrar seguridad y una buena actitud de venta, dando motivos reales para que confíen en tu candidatura, será vital para superar este momento delicado de la entrevista.
La entrevista no va bien y no hemos interesado.
Por otra parte, ciertamente, este comentario puede darse porque al técnico de selección no le haya gustado el candidato durante la entrevista y esgrime este motivo para descartarlo casi con toda seguridad.
Para diferenciar si el inconveniente de la edad es por este motivo o por el motivo anterior, hay un indicador posible que puede ayudar: el momento en el que te hacen el comentario. Si es hacia el principio o hacia la mitad de la entrevista, puede significar que el profesional de la selección tiene estas dudas pero quiere valorar más al candidato y ver cómo se vende personalmente. En cambio, si el comentario se realiza hacia el final de la entrevista, puede indicar que no ha interesado el candidato.
Quieren saber tu capacidad para la venta
También puede ser una provocación para ver tu reacción y capacidad de venta. No olvides que hay trabajos en los que competencias como la resolución de problemas, trabajar bajo presión, la venta personal y las capacidades comunicativas son esenciales para ese puesto. Una forma de valorarlas es mediante estas preguntas que ponen contra la espada y la pared y donde el candidato ha de ofrecer lo mejor de sí mismo.
En ese trabajo, seguramente se encontrará con muchos “no”. ¿Qué mejor forma de valorar cómo se vende el candidato que decirle que “no”? De esta forma, éste, puede desplegar toda una venta de sus puntos fuertes que le conviertan en el candidato idóneo.
Es un error
No siempre queda claro en el currículum la edad de la persona. O simplemente, hay algún error en alguna fase del proceso de selección que hace que esta persona llegue a entrevista, cuando no debería. En todo caso, hemos de seguir con la venta personal para superar esta situación.
Estoy seguro que os habéis encontrado en algunas de estas situaciones. Ya sabéis. Si os dicen “ buscamos alguien más joven ”, no queda más que venta, seguridad y determinación en que podéis hacer el trabajo. Para eso será importante haberse preparado la entrevista y tener un buen autoconocimiento a nivel laboral.
Espero que os haya sido de utilidad el post.
Un saludo.
Entrevista laboral
¿Cuántas veces te ha ocurrido que has ido a una entrevista y, sin que te hayan avisado antes, te encuentras con tres entrevistadores? ¿Y cuántas veces ha habido diversos candidatos y habéis tenido que hacer una dinámica de grupos? No existe únicamente un tipo de entrevista. Hay diversos tipos de entrevista en función del número de participantes, el estilo de la entrevista, el canal por dónde se realiza, el enfoque y la técnica utilizada.
Hemos conocer los diferentes tipos de entrevista. Cada entrevista es diferente y deberás tener unas consideraciones específicas para superarlas con éxito. (más…)
Entrevista laboral
¿Conoce usted la empresa? Ésta es una pregunta que a menudo hacen en una entrevista de trabajo y que es vital responderla de forma correcta. ¿Qué es correcto? Haber analizado e investigado la empresa, conocerla bien y saber los puntos en común con nuestra candidatura para defenderla con mayor fortaleza. Conocer la empresa nos ayuda, de entrada, a:
- Estar ubicados. El desconocimiento lleva a la inseguridad.
- Defender nuestra candidatura. Cuanto más sabemos de la empresa más fácil nos será encontrar puntos fuertes nuestros que les pueda interesar.
- Mostrar motivación por la empresa y por el puesto de trabajo.
- Evitar posibles errores, malentendidos, confusiones o ideas creadas e injustificadas de la empresa.
¿Qué es lo que buscan los técnicos de selección con esta pregunta? (más…)
Entrevista laboral
Esta es una pregunta tipo que se acostumbra a dar en muchas entrevistas de trabajo. Quieren saber qué puntos débiles tienes relacionados con el empleo al que optas.
Dicho de otro modo, quieren conocerte en tu totalidad, en lo bueno y en lo malo. Para contratar hay que saber de qué pie cojea la persona, y de aquí la pregunta.
Pero ésta, es una pregunta que genera muchas dudas sobre qué responder. Muchas de las opciones de respuesta que se acostumbran a dar no son acertadas. Vamos a analizar posibles respuestas, posibles ejemplos de puntos débiles en una entrevista de trabajo y algunos consejos. (más…)
Entrevista laboral
Llevo unas semanas realizando un buen número de entrevistas de trabajo. No es mi dedicación principal, es la formación, pero en los últimos dos meses me han contratado diversas empresas, grandes y pequeñas, para encargarme de procesos de selección. Así que aprovecho para daros un “pantallazo” del trabajo diario de selección para entender más qué sucede desde el punto de vista de los entrevistadores y así, ayudas a comprender la entrevista de trabajo (más…)
Entrevista laboral
En otro post, escribí sobre cómo podemos defender en una entrevista los períodos sin trabajar de nuestra trayectoria laboral. En ese post, os cité para un post posterior en el que os hablaría de los períodos sin trabajar por enfermedad, pues es un tema más delicado y por ello requiere un trato especial, en mi consideración. La vida tiene estas cosas. Por desgracia no todo es bueno y a veces nos hace una mala jugada. Y este hecho nos puede apartar del trabajo durante un período, creando un vacío en el currículum que puede ser tratado en la entrevista.
Lo que os explico en este post es mi punto de vista. Siempre pensando en que hemos de estar tranquilos y que, el éxito de la entrevista, depende más del control que tengamos de la situación y de la seguridad que de cualquier detalle concreto que ocurra en la entrevista. Puede que alguien no esté de acuerdo y quiera hacer otra cosa. En estos temas, la decisión es de quien lo ha pasado y no puedo decir otra cosa que es 100% respetable. Yo sólo doy unos consejos.
¿Se ha de preguntar en una entrevista por los problemas de salud? (más…)
Entrevista laboral
Los períodos sin trabajar, reflejados o visibles en nuestro currículum, generan mucha inseguridad en los candidatos por la posibilidad de no ser seleccionados por este motivo. Puede ser que, en algunos casos,los períodos sin trabajar sean el motivo por el que no se contrata, pero no siempre.
Seguramente, todos conocemos a personas que llevan un tiempo sin trabajar y que, aun así, son contratadas después de una entrevista. Podría explicaros cientos de casos. Y lo hemos de tener en cuenta, porque el motivo de la selección de un candidato es multifactorial. De hecho, es más posible que se valore más si, en estos momentos, este candidato tiene las actitudes, aptitudes, conocimientos y motivación necesaria para realizar ahora su trabajo. O sea, si durante la entrevista somos capaces de demostrar una madurez y seguridad en realizar ese trabajo, puede pasar que este hecho influya más que el tiempo sin trabajar (sin restar importancia a la influencia de este hecho).
Nos puede influenciar negativamente que el entrevistador repare en los períodos que no hemos trabajado. Que lo haga, puede afectar a nuestra seguridad y defensa de nuestra candidatura. Por eso, hoy os explico cómo hemos de actuar y qué podemos decir. (más…)
Entrevista laboral
En entrevista de trabajo nos preguntan a menudo ¿ por qué debo contratarle a usted? ¿A qué se refieren? Estan demandándonos por algo que todos tenemos pero que nos cuesta detectar y mostrar: los puntos fuertes.
Hemos escuchado muchas veces que nos hemos de vender en un proceso de selección, pero no a todo el mundo le gusta esta expresión porque parece que seamos un objeto o porque hay quién te dice “yo soy como soy, no me tengo que vender”. Curiosamente, hablando con ellos, en ocasiones podemos ver que no se venden porque lo ven mal, pero sí se malvenden, es decir, sí te resaltan lo negativo. Hemos de ser capaces de ver nuestros puntos fuertes como candidatos y poder ofrecerlos y mostrarlos durante un proceso de selección.
” Por qué debo contratarle” es una pregunta realizada para conocer los puntos fuertes del candidato. Los puntos fuertes son aquellos que nos ayudarán a construir una imagen positiva y eficiente del candidato y que permitirán estructurar un discurso visible durante el proceso de selección, sea durante la entrevista, o en el Cv o la carta de presentación, por ejemplo.
Hace un tiempo escribí sobre cómo el técnico de selección construye la imagen del candidato durante todo el proceso de selección. En este caso vamos a ver cómo construimos esta imagen.
Ante todo, hay que valorar nuestra carrera profesional positivamente. Si nosotros no lo hacemos, nadie lo va a hacer. Pensemos qué sabemos hacer, en qué momentos nos hemos sentido orgullosos, qué nos gusta y motiva y en qué somos buenos. En lo que no somos tan buenos, si afecta a nuestro trabajo, como ya he escrito en otros posts, hemos de mejorarlo.
Os lo explico desde la mejora profesional. No puedo explicarlo desde otro lugar. Hemos de intentar superarnos, sin tensiones ni angustia, pero ser mejores (en todos los campos, no sólo en lo profesional) es clave en el ser humano para sentirse orgullosos. Por ello, conozcamos nuestros puntos débiles y trabajemos para que lo sean menos. En el post enlazado podéis ver la importancia de los puntos débiles y por qué hemos de decir alguno cuando nos lo preguntan en la entrevista.
No os podéis llegar a imaginar la de mensajes negativos que escucho de los candidatos o alumnos a los que formo, sobre su propia trayectoria:
- “No tengo casi experiencia”.
- “Tengo pocos estudios”.
- “He estado muchos años sin trabajar”…
Lo curioso es cuando escuchas a muchas personas menores de 25 años diciéndote que no tienen demasiada experiencia, lo que es una obviedad porque no puede ser de otra manera.
Además, muchas veces va asociado a ideas negativas sobre el mercado laboral:
- No tengo casi experiencia y casi todas las ofertas piden más años de la que tengo.
- Suelen pedir más estudios de los que tengo.
- Seguro que no me llaman para la entrevista porque ven que he estado años sin trabajar.
Estas ideas las he analizado en otros posts (ir al enlace de ideas negativas sobre el mercado laboral). Lo que sí está claro que, por ejemplo, hoy en Infojobs, hay 11000 ofertas activas en Barcelona, de éstas, seguro que hay alguna para vuestro perfil, pero evidentemente habrá infinitas más que no cumpláis. Se trata de saber encontrar estas ofertas.
Las ideas negativas no ayudan. Más que pensar en negativo, por qué no pensamos:
- “La formación que tengo, las ganas de superarme y aprender y mi nivel de compromiso y gestión de recursos seguro que equilibrarán los años sin experiencia”.
- “Mi amplia experiencia, mi facilidad de comunicarme y de trato y mis conocimientos en idiomas me pueden ayudar. Además, he de pensar en mejorar mi nivel educativo”.
- “Durante los años de paro, me he formado, he ayudado en el AMPA y he trabajado sin contrato. He seguido en activo a pesar de estar “parado””.
Ésta última frase hace referencia al currículum oculto, del que ya escribí hace un tiempo y que os recomiendo leer porque ayuda a entender cómo recuperar para el currículum actividades extralaborales o laborales, pero sin contrato, y otorgarles un valor.
Estos mensajes en negativo significan que, realmente, lo conceptualizamos o pensamos de esta manera, por lo que lo transmitimos de forma negativa. Intentemos verlo en positivo… y creérnoslo, evidentemente.
Por otra parte, cuando pregunto por qué debo contratarle, en ocasiones,los candidatos dan una información muy vaga o tienen un discurso muy pobre o no saben qué decir:
- “Soy buen trabajador”.
- “No sé… en un trabajo, pues hago lo que tenga que hacer”.
- “Es que hablar bien de mi es muy presuntuoso, ¿no?”.
O sea, hablamos mal de nosotros, en negativo, sin ningún problema, pero a la que nos piden que hablemos en positivo, o nos bloqueamos o nos sabe mal o no sabemos qué decir.
Hemos de construir un discurso positivo sobre nosotros como profesionales. “Venderse” no significa mentir, significa decir tus puntos fuertes y resaltar por qué crees que eres un buen trabajador. Si no crees que lo eres, tienes dos problemas: 1. No eres buen trabajador y es una pena porque uno disfruta mucho cuando se siente bien orgulloso de lo que hace y 2. Nadie te va a contratar. Hay que ver en que se basa uno para pensar eso y mejorarlo (formación, entrenamiento de habilidades… pero el primer paso es llegar a verlo y pararse a pensar el por qué se tiene esta concepción, que ya es mucho).
¿Cómo se crea ese discurso? Primero, con la intención de querer mejorar y ver en qué se es bueno y en qué no. Acto seguido, empieza una fase de análisis y estudio de las competencias, trayectoria profesional y educativa y habilidades. A partir de aquí podemos construir un discurso sobre nosotros que incluya nuestros puntos fuertes.
¿Qué quiero decir con construir un discurso profesional? No es que siempre digamos las mismas frases y contenido allá donde vayamos. Es más bien que sepamos qué palabras clave conforman nuestros puntos fuertes laborales. Son palabras que explican conocimientos, habilidades, capacidades, estudios, experiencias… que creemos que serán positivas y muy a tener en cuenta para nuestra candidatura.
Pasos para construir el discurso y extraer los puntos fuertes:
- Análisis de nuestra trayectoria laboral. Hay que poner en valor todo lo que hemos trabajado, con y sin contrato, colaboraciones, proyectos personales… Pensemos en qué trabajo estuvimos más cómodo o nos valoraban más y por qué.
- Análisis de nuestra formación y conocimientos puede que adquiridos de manera no formal y/o autodidacta. No sólo valen los estudios reglados.
- Ahora es momento de pensar en aquello que realmente hacen referencia en la entrevista de trabajo cuando nos preguntan por nuestros puntos fuertes: nuestras competencias, habilidades o actitudes que nos hacen diferentes y especiales.
En ocasiones nos preguntan “¿Por qué debemos contratarle a usted? O nos preguntan por los puntos fuertes. No se refieren sólo a conocimientos, estudios, experiencia (una persona me dijo una vez como punto fuerte su larga experiencia, pero un anterior entrevistado tenía aún más años trabajados) … se refieren a lo que nos hace únicos.
Si no sabéis qué decir, os recomiendo que visitéis el post de listado de competencias y habilidades. Así podéis escoger fácilmente aquellas que creéis que forman parte de vuestros puntos fuertes… y también os sirve para las que son puntos débiles.
Una vez conseguido este análisis, ya podéis elaborar un discurso. Incluso podéis escribir un perfil profesional a modo de resumen de vuestra trayectoria y seguro que responderemos de forma más correcta a la pregunta ” por qué debo contratarle”.
Finalmente, sólo falta la actitud de venta. Pero para que esta suceda, primero hemos de conocer “el producto”. No se puede defender o vender lo que no se conoce. Primero hay que conocerse y detectar los puntos fuertes que se tienen para un trabajo. Después, se trata de tenerlos muy claro y saber mostrarlos. No hace falta ser un comercial agresivo. Se puede vender muy bien desde la timidez… mientras que se conozca el producto.
También se requiere la actitud de venta para decidir qué puntos fuertes digo para una oferta de empleo y cuáles no, porque no sean necesarios. Es lo he comentado en otras ocasiones sobre adaptarse a la oferta.
Espero que ya tengáis vuestros puntos fuertes bien detectados y que sepáis qué contestar cuando os pregunten por qué debo contratarle a usted..
… Pues eso..¿ por qué debo contratarle?
Un saludo y hasta el siguiente post.
