Resultados de la encuesta de satisfacción laboral

Resultados de la encuesta de satisfacción laboral

Hace unas semanas, hice una encuesta sobre la satisfacción laboral en el trabajo. También pregunté por cómo se veía la situación actual del mercado laboral y por aquello que valorabais en el trabajo.

A día de hoy, he recibido 602 encuestas, por lo que ya he podido hacer unos números interesantes y unas buenas conclusiones. Si os parece, os explico qué ha salido.

En primer lugar, recordemos cuáles eran las preguntas y respuestas de la encuesta de satisfacción laboral:

¿Estás satisfecho/a con tu actual/último trabajo?

a. Sí    b- No

¿Te genera satisfacción el hecho de trabajar?

a- Sí    b- No

¿Estas motivado/a con la situación laboral actual?

a- Sí    b- No

¿Cómo te sientes en el trabajo (actual o último)

Alegre/Triste/Estresado/Insatisfecho/Neutro

¿Qué crees que debería cambiar para sentirte más satisfecho/a en tu trabajo (actual o el próximo)?

Mejores condiciones económicas/ Mejor ambiente laboral/ Más reconocimiento/ Mejora de otras condiciones laborales/ Menos estrés/ Más posibilidades de promoción

¿Qué es lo que más valoras en un trabajo?

Trabajo con posibilidad de crecimiento personal/ Trabajo que permita mucha autonomía/ El ambiente con los compañeros/as/ Que sea un trabajo tranquilo/ Superación personal y consecución de objetivos y logros/ Reconocimiento/ La estabilidad laboral/ Las condiciones económicas/ Otras condiciones laborales

Sin más dilación, vamos a ver las respuestas:

PREGUNTA 1: ¿Estás satisfecho/a con tu actual/último trabajo?

El 54% de las personas (325) que han respondido la encuesta están satisfechas con el trabajo que están realizando o con el último trabajo. El 46%, no (277). Aquí sería interesante diferenciar entre los que trabajan y los que no… Nota mental para una futura encuesta. De hecho, ya lo pensé al formular la pregunta, pero dudé y me decidí por esta fórmula.

Podemos decir que, por poco, hay más gente satisfecha que insatisfecha. La encuesta la puede haber respondido gente de diversos países, por lo que no podemos hacer comparativa entre países- Sí deciros que se hizo un estudio sobre los países con trabajadores más felices y el orden era el siguiente: (‘The Indeed Job Happiness Index 2016: Ranking the World for Employee Satisfaction’):

  • Colombia
  • México
  • Rusia
  • Irlanda
  • Brasil

He de decir que he preguntado a gente que conozco de Colombia y México y opinan que no puede ser, pero debería ampliar la muestra 😉

PREGUNTA 2: ¿Te genera satisfacción el hecho de trabajar?

Aquí no hay dudas. Más del 77% de las personas encuestadas (464), les genera satisfacción el hecho de trabajar. Sólo el 23% (138) responde en negativo. Esto es una encuesta, no un test, por lo que no hay una escala de deseabilidad social, pero al ser anónimo, no creo que haga falta.

El número es, pues, positivo.

PREGUNTA 3: ¿Estas motivado/a con la situación laboral actual?

Sólo el 37% de las personas encuestadas (223) están motivadas con la situación laboral actual. No nos hemos de olvidar que estamos saliendo de una crisis y que todo parece indicar, o al menos con eso nos bombardean, que vendrá otra y estamos con un porcentaje elevado de trabajo precario en diversos países. Seguramente, todo eso, no ayuda a estar motivado para el 63% de personas (379) que han contestado que no.

PREGUNTA 4: ¿Cómo te sientes en el trabajo (actual o último)

Los resultados han sido los siguientes:

  • Alegre- 27,03% (163)
  • Insatisfecho/a- 29,73% (179)
  • Estresado/a- 29,73% (179)
  • Neutro- 8,11% (49)
  • Triste- 5,41% (32)

Como se puede ver, a la pregunta de cómo os sentís en el último trabajo o en el actual, respondéis mayoritariamente, con un empate, que se está insatisfecho/a o estresado/a. Le sigue de bien poco, alegre. Y un sentimiento neutro o de tristeza, no se da tanto en las personas que han participado en la encuesta de satisfacción laboral.

Si cruzamos los datos con la primera pregunta, sobre la satisfacción laboral en el último trabajo, podemos ver que un 45% de personas que han respondido estresado/a, están satisfechas con el trabajo actual o último.

Hay un gran número de personas que han respondido a cómo se siente en el último trabajo de forma negativa (estresado/a Insatisfecho/a y triste), llegando al 64% VS el 27% que responde en positivo. Evidentemente, puede que deba mejorar la encuesta y compensarla con emociones positivas, pero la elección no fue baladí. Alegre hacía referencia a una experiencia satisfactoria. Insatisfecho/a a una experiencia insuficiente o no positiva;estresado/a, como se ha visto, no implica que sea una experiencia negativa; triste conlleva más la sensación de indefensión, no como la insatisfacción, que puede hacerte mover y querer el cambio y neutro, pues eso… que no os declináis por ningún extremo de la balanza.

Pero ha habido una inclinación hacia emociones más bien negativas, aunque no sea correlativo con el nivel de satisfacción en general.

He de decir, que esta encuesta no la hice pensando en que fuera validada científicamente. La encuesta de satisfacción laboral es una aproximación al sentimiento que tenéis actualmente en el trabajo, pero está claro que podríamos sacar más conocimiento si os entrevistara uno a uno pasase unas pruebas de validación y calidad. Es sólo una aproximación.

PREGUNTA 5: ¿Qué crees que debería cambiar para sentirte más satisfecho/a en tu trabajo (actual o el próximo)?

En ésta y la siguiente pregunta, hemos de considerar que eran de múltiple respuesta, por lo que la suma de los porcentajes no da 100%, sino que más. Yo os daré el porcentaje de veces que se ha escogido una opción, del total de preguntas. Aquí van los resultados:

  • Mejores condiciones económicas- 37% (137)
  • Mejor ambiente laboral- 23% (85)
  • Más reconocimiento- 34% (127)
  • Mejora de otras condiciones laborales- 31% (116)
  • Menos estrés- 20% (74)
  • Más posibilidades de promoción- 17% (63)

Por tanto, las personas encuestadas valoran que, para estar más satisfechos en el trabajo, se han de mejorar, sobre todo, las condiciones económicas, pero también despunta el reconocimiento y otras condiciones laborales (horarios, horas extras, espacio físico…). De hecho, el tema económico se podría incluir en el apartado de reconocimiento, pues guarda una estrecha relación. Incluso, el hecho de que la empresa aposte en unas condiciones y horarios más flexibles, también se incluirían en el reconocimiento.

Lo que parece claro, es que parece faltar una valoración positiva del trabajo o parece, como mínimo, que se demanda más valoración positiva sobre el trabajo realizado. Y ese reconocimiento puede ser verbal, económico o con otras mejoras.

PREGUNTA 6: ¿Qué es lo que más valoras en un trabajo?

  • Trabajo que permita mucha autonomía- 31% (74)
  • El ambiente con los compañeros/as- 54% (127)
  • Superación personal y consecución de objetivos y logros – 17% (40)
  • Reconocimiento- 17% (40)
  • Trabajo con posibilidad de crecimiento personal- 49% (114)
  • Condiciones económicas- 43% (100)
  • Estabilidad Laboral- 31% (74)
  • Que sea un trabajo tranquilo- 5,71% (13)
  • Otras condiciones- 8’57% (20)

Curiosamente, lo que más se valora de un trabajo es el ambiente, la posibilidad de crecimiento personal y las condiciones económicas. Y digo casualmente, porque relacionado con la pregunta 5, parecería que la gente valoraría más el reconocimiento, las condiciones económicas y el resto de condiciones, pero no es así, por lo que parece sugerir que, respecto a la pregunta 5, se echa a faltar aspectos muy importantes en el trabajo, actualmente, pero encontramos otras que permanecen y que son muy importantes, como el ambiente. En este podio sólo se mantiene las condiciones económicas, pero baja dos puestos.

Podemos ver cómo el reconocimiento baja a la parte media-baja de lo que más valoramos, a diferencia de la pregunta anterior. También me ha sorprendido la poca importancia que le hemos dado a la estabilidad laboral. ¿Hemos asumido ya el caos de la temporalidad de el mercado de trabajo o es que valoramos positivamente la posibilidad de ir cambiando?

Y hasta aquí los resultados. Hay mucho por comentar, pero también me gustará leer vuestros comentarios y conclusiones al respecto.

La encuesta de satisfacción laboral sigue publicada, así que puede que en un tiempo actualice los resultados. En todo caso, esperaré a que se amplíe mucho la muestra.

Un saludo y espero que os hayan interesado los resultados de la encuesta de satisfacción laboral.

¿Cuál es vuestro nivel de satisfacción laboral? ¡Aún podéis responderla, si queréis!

Encuesta de satisfacción laboral

Encuesta de satisfacción laboral

Si me permitís, os quiero hacer una serie de preguntas sobre el nivel de satisfacción laboral. Os pediría, para poder ofreceros unos resultados interesantes, que hagáis difusión de la encuesta.

Son pocas preguntas. En dos o tres minutos, lo habréis acabado. Es sólo porque quiero hacer un post relacionado y qué mejor forma que pasaros una encuesta de satisfacción laboral. El post, saldrá en dos semanas.

Tenéis que pensar en la satisfacción que os produce el trabajo actual o, si no estáis trabajando, el trabajo anterior.

Aqui tenéis las preguntas:

¿Estás satisfecho con tu actual/último trabajo?

¿Te genera satisfacción el hecho de trabajar?

¿Estas motivado con la situación laboral actual?

¿Cómo te sientes en el trabajo (actual o último)


¿Qué crees que debería cambiar para sentirte más satisfecho en tu trabajo (actual o el próximo)? Escoge dos respuestas máximo.


Qué es lo que más valoras en un trabajo? (escoge tres)


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¡¡¡Muchas gracias por participar!!!



Vuelta de vacaciones: “¡no quiero trabajar!”. ¿Qué valor le damos al trabajo?

Vuelta de vacaciones: “¡no quiero trabajar!”. ¿Qué valor le damos al trabajo?

Seguramente, muchos de vosotros, después de un período de vacaciones, os pasa que no queréis volver al trabajo. Es una sensación normal, muy extendida y que ocurre por la relajación y el disfrute que dan las vacaciones, pero también porque el trabajo lo vemos, en muchas ocasiones, como una obligación que nos aparta de nuestro libre albedrío de hacer lo que queremos. Sin embargo, las personas que no trabajan desde hace un tiempo estarían deseosas de encontrarse en esta situación. Todo esto tiene que ver con el valor que le damos al trabajo.

Evidentemente, el valor que le damos al trabajo es subjetivo y no sólo es personal, sino que puede ir cambiando en una única persona durante su vida.

Antes de seguir, aviso que este post es expositivo de diversas situaciones y reflexiones sobre el valor que le damos al trabajo y que está redactado para llegar a una idea simple, que expondré al final del post, pero que parece que nos la hemos de ir recordando.

Las personas que no trabajan y llevan un tiempo buscando trabajo, desean trabajar porque, para muchos, cubre unas necesidades que no están cubiertas: necesidades básicas, sobre todo, pero también de seguridad, reconocimiento, respeto, éxito y autorrealización. El valor que le damos al trabajo cuando no trabajamos es elevadísimo, porque es básico.

Evidentemente, no todo el mundo que no trabaja tiene esta falta de necesidades, pues están cubiertas por otro lado. No todo el mundo que no trabaja, desea trabajar. Para muchos, es una necesidad para cubrir lo básico, pero no lo querrían hacer. El valor que le damos al trabajo, en estos casos, es mínimo.

Cuando volvemos de las vacaciones, la mayoría no quiere ir a trabajar porque se ve el trabajo como una obligación o porque se disfruta más y se autorrealiza más haciendo otras cosas. En estos casos, el trabajo cubre las necesidades básicas, pero no de autorrealización y satisfacción personal, y por eso no queremos volver.

En función de nuestra situación y nuestros valores y creencias, el valor que le damos al trabajo puede ser muy distinto.

Para las personas que buscan empleo, es evidente que lo primero y necesario, es encontrarlo para empezar a cubrir las necesidades faltantes, pero después resulta que, mucha gente que trabaja, tampoco está satisfecha con su trabajo. ¿por qué?

Son muchas las circunstancias que hacen que no estemos satisfechos en el trabajo:

  • No cubre con las expectativas que teníamos sobre lo que conseguiríamos laboralmente.
  • Estamos mal en el trabajo, porque no nos reconocen la labor realizada, porque no hay buen ambiente, porque no nos sentimos seguros…
  • Porque, realmente, no nos gusta trabajar o consideramos que el trabajo no es tan importante y queremos cubrir estas necesidades en otras facetas de la vida.
  • Porque tenemos una actividad u ocio u otras facetas de la vida que nos apasionan más que el trabajo pero no podemos dedicarle el tiempo que nos gustaría porque hemos de trabajar para cubrir las necesidades básicas.

Hay muchos motivos, como podéis ver, para estar insatisfechos en el trabajo. Por eso, cuando volvemos de vacaciones, por ejemplo, surge esta pereza… pero también pasa los lunes, incluso para algunos, cada día que se va al trabajo.

Todo ello tiene que ver con que el trabajo que cubre sólo las necesidades básicas, es un trabajo necesario, pero no suficiente, la mayoría de veces, para hacernos felices. Para ello, necesitamos que se cubra otra necesidad: la de autorrealización.

Y puede que esta necesidad de autorrealización se consiga porque:

  • El trabajo cubre las necesidades básicas.
  • Nos sentimos personas valoradas en el trabajo.
  • Creemos que el trabajo saca lo mejor de nosotros, sintiéndonos personas responsables y profesionales.
  • Cubrimos, en el trabajo, las necesidades de relaciones interpersonales.
  • Consigue facilitarnos el día a día, organizándolo y, en cierta manera, facilitándolo.

También son muchos los motivos por los que nos podemos sentir autorrealizados en el trabajo. Depende de cómo sea cada persona, qué valores tiene y en qué situación se encuentra.

Claramente, la situación del mercado laboral actual no ayuda. Los salarios son bajos, hay poca cultura del premio y satisfacción del trabajador, hay mucha temporalidad… todo ello hace que el valor del trabajo haya disminuido, porque vemos complicado que se cumplan nuestras expectativas.

El valor que le damos al trabajo se ha devaluado por las circunstancias actuales. Sólo unos pocos están completamente satisfechos en el trabajo.

Ok. Ya hemos hablado de por qué no se consigue, pero… las personas que sí están satisfechas… ¿qué han hecho para estar así? Vamos a verlo y vamos a copiarlos… como no, hay que copiar a quien consigue las cosas, al que hace cosas buenas o al que lo hace bien, como siempre les digo a mis hijas… evidentemente, hablo de copiar comportamientos, no escritos, ideas patentadas o posts 😉, por ejemplo.

Seguramente, si les preguntamos, no sólo les cubren las necesidades básicas, sino también las de autorrealización. Y aquí, puede que muchos penséis en que es gente que gana mucho dinero, pero no, encontraremos de todo. Porque uno puede sentirse autorrealizado por todo lo citado antes, no sólo porque el dinero cubra mucho más que las necesidades básicas.

Pero como esto es tan personal, toca que cada uno de vosotros penséis sobre lo que le pedís, por decirlo de alguna manera, al trabajo. ¿Qué es lo que queréis conseguir con el trabajo? Para ello, tenéis que tirar de autoconocimiento. Puede que, de entrada, si estáis en el paro por un largo período y tenéis urgencias económicas, con conseguir un trabajo que mínimamente cubra lo que deseáis ya sea suficiente. Pero es posible que, con el tiempo, una vez cubierta la necesidad básica, no sea ya suficiente.

Y ahora voy a la idea simple que seguro que todo el mundo os recuerda y que sabéis, pero que se olvida a menudo: tenéis que hacer todo lo posible para que se cumpla lo que queréis hacer (siempre y cuando sean buenas intenciones, ¿eh? 😉).

Y muchos pensareis… sí claro… ¡Qué fácil decirlo! Y aquí vendrán los peros… “pero ahora no puedo”, “pero en mi situación es difícil”, “pero es muy difícil de conseguir”…

Cierto. Hay veces que es muy difícil conseguir lo que uno quiere en el tiempo deseado. O puede que su objetivo no sea realista. Pero también es cierto que a veces nos despistamos del camino, o no somos lo suficientemente organizados para conseguir en un plazo más largo, lo que queremos, o necesitamos ayuda externa o no sabemos lo que queremos o no sabemos cómo conseguirlo… Hay muchos motivos para no conseguir lo que se quiere. Unos motivos son muy reales y nada se puede hacer. Otros, son producto de nuestros miedos o dificultades personales para conseguirlo. Contra la primera, poca cosa se puede hacer más que mitigar lo que se pueda el dolor o conseguir pequeños triunfos. Contra el segundo, se pueden hacer muchas cosas, pero no siempre lo vemos claro o no siempre lo hacemos.

Pero de esto iré hablando en los siguientes posts: cómo conseguir lo que deseas. Preparaos, que os hará falta un plan, un análisis severo, una cierta autocrítica y mucha constancia.

Pensad sobre el valor que le damos al trabajo, qué lugar ocupa el trabajo en vuestra vida, sobre si estáis donde queréis estar y sobre si tenéis un plan para mejorar… y si tenéis miedos que os detienen.

Seguiré hablando sobre lo que nos motiva y cómo conseguirlo.

Un saludo.

PD- Y sí, he vuelto de vacaciones y he pensado que no quiero trabajar, como muchos de vosotros. En mi caso, es que me encanta viajar. Creo que el mundo es muy grande y yo he viajado poco. Y aunque me guste mucho mi trabajo, tengo ahora esta inquietud y ganas de conocer lugares.

¿Cómo marcar la diferencia?

¿Cómo marcar la diferencia?

Hoy quiero hablar de aquello que nos hace triunfar, de aquello que nos hace destacar, conseguir lo que queremos, de marcar la diferencia.

Hace unos días, estuve de fin de semana en un pueblo muy bonito de Catalunya, Sant Llorenç de Morunys, en un entorno idílico. Por la mañana, decidimos ir al mercadillo que habían instalado en el pueblo y pasamos por un puesto de frutas. Allá, el vendedor, cogió un albaricoque gigante y nos dijo: “probad, están muy dulces y sabrosos”. Y con un sencillo gesto, abrió el albaricoque gigante en dos y nos lo ofreció. La seguridad que tenía el vendedor sobre la calidad del producto, la facilidad con la que, con las manos, abrió el albaricoque en dos y el color, la jugosidad y olor que desprendía el fruto, nos atrajo por completo. Una vez lo probamos, las sensaciones que habíamos tenido se cumplieron completamente. Por lo que decidimos comprar unos cuantos…

En este puesto, no cabía nadie más. Estaba lleno. Mientras que los demás puestos de frutas estaban vacíos o con poca gente. Y puede que el producto fuera igual de bueno, pero las personas que vendían estaban sentadas o hablando entre ellas, sin buscar o interaccionar con el público.

Evidentemente, la técnica que utilizaba este vendedor le funcionaba, no como al resto. De hecho, compré unas cerezas en otro puesto (sabedor de que no sólo vale vender bien, también es importante el producto) que estaban deliciosas. Pero poca gente lo hizo durante el rato que deambulamos por allá.

Esta situación vivida me hizo reflexionar sobre cómo marcar la diferencia, sobre aquello que hace que unas personas sean más visibles o consigan más lo que se proponen, sea en el trabajo, en la búsqueda de empleo o con cualquier meta que nos propongamos.

Nos han hablado mucho de la necesidad marcar la diferencia o de diferenciarnos… y la gente hace cosas muy raras para diferenciarse.

Hace un tiempo, una persona en una entrevista de trabajo de un proceso del que yo me encargaba, me envió un currículum con una foto suya un “poco” inadecuada. Era para un puesto de periodista. En la foto del currículum aparecía él con una boina negra, de esas con rabillo, unas gafas de sol puestas y, para acabar de estropearlo, me sacaba la lengua.

A esa persona la llamé y la entrevisté. En la entrevista, al final, le pregunte:

  • ¿Por qué ha puesto esta foto en el currículum?
  • Para llamar la atención y diferenciarme del resto.
  • Un poco arriesgado, ¿no?
  • Si, ¡pero usted me ha llamado!
  • No se confunda. Le he llamado porque su currículum es muy bueno y adecuado para el trabajo La foto me ha hecho dudar… 

Tenía muy buen perfil. Lo que necesitaba no era una foto extrema o de payaso. Lo que necesitaba era saber venderse a sí mismo. Reconocer lo que tiene de bueno y buscar formas positivas, creativas o naturales de venderlo, de demostrarlo, sin caer en extremos que despistan. No era un trabajo para un puesto transgresor o cómico. Se la jugó cuando lo tenía todo; sólo tenía que saber cómo explicarlo.

Cuidado con cómo entendemos esto de marcar la diferencia. Lo voy a explicar en términos de producto. Sé que a muchos no os gustan estos términos porque cosifica a la persona. Pero creo que se entiende perfectamente cuando hablamos de conocer el producto si eres un comercial, porque eso de conocernos a nosotros mismos y vendernos, cuesta más de entender. Entra aquello del ego de “yo soy como soy”. A lo que después preguntas ¿Y cómo eres? Y mucho se quedan mudos o dicen una serie de adjetivos que, para nada, les conviene si quieren hacer una buena venta de sí mismos.

Resumo fácilmente los ejes que deberían regir este proceso de “diferenciación”. Es muy sencillo, lo hemos escuchado miles de veces, pero como habéis podido ver, se puede desvirtuar fácilmente

  • Conoce bien el producto (si el “producto” eres tú, conócete a ti mismo, autoconocimiento– la verdad es que vamos justo de esto, opino).
  • Conoce bien al cliente (el cliente, en un proceso de selección, es la persona o personas a las que has de convencer de tu candidatura, las personas encargadas del proceso de selección).
  • Ten habilidad para venderte.
    CONOCE BIEN EL PRODUCTO

Como cualquier persona vendedora, el producto a vender se ha de conocer para poder resaltar aquellos puntos fuertes que tiene. También se ha de saber los puntos débiles, para saber qué se ha de mejorar.

Una persona trabajadora que no conozca sus puntos débiles no va a hacer grandes esfuerzos para mejorar… ¿Mejorar el qué?

Una persona que no conozca sus puntos fuertes no va a saber comunicarlos, por ejemplo, en una entrevista de trabajo o no va a saber explotarlos, por ejemplo, para conseguir más clientes.

El autoconocimiento es clave. Os dejo con el listado de competencias y habilidades que elaboré para que podáis reflexionar sobre qué competencias tenéis. Os recomiendo que escojáis 5 competencias en la que destacáis y 3 que deberíais mejorar (puntos débiles).

El frutero, conocía bien su fruta. Sabía cuál estaba en perfecto estado para partirla fácilmente con un gesto estudiado ante su público. Conocía su jugosidad, su madurez, su olor… No te mostraba los tomates o las peras, que daban menos juego o no estaban tan bien.

La persona de la foto del currículum, no sabía qué vender de sí mismo, por lo que se inventó un alter ego, cuando lo interesante era él.

CONOCE BIEN EL CLIENTE

Cuando digo un cliente, hemos de entender éste como un profesional de la selección, un cargo superior del que dependemos en el trabajo, un cliente realmente o nuestra pareja o aquella persona a la que queremos gustar. Es decir, cualquier persona de la que queramos conseguir su atención para alcanzar nuestra meta. Sí, ya sé que esa no es la definición de cliente, pero me refiero a que, cuando tenemos delante un cliente, queremos satisfacerle para conseguir también nuestro objetivo. Me refiero a que hagamos exactamente eso, que trabajemos nuestro objetivo, cuando requiere de otra persona, favoreciendo una buena imagen de nosotros, tanto que le interese tenernos en la plantilla.

Pues a este cliente, sea quién sea, se le ha de conocer, entender qué es lo que les va a interesar y, si lo tenemos, ofrecérselo.

Yo tengo dos hijas. Sé muy bien que tengo que cambiar la forma de comunicarme, el estilo, la intención, si quiero conseguir que las dos hagan algo. Son distintas. No responden igual a mis propuestas. He de adaptarme a ellas.

El vendedor del puesto de frutas, sabía qué les podía interesar a las personas que pasaban por allá. Había de ser alguna cosa que entrase por la vista, el oído (escuché cómo se partía el albaricoque, y sonaba muy jugoso), el olfato, el tacto y el gusto. Por eso no ofrecía una ristra de ajos o un tomate. Sabía qué producto iba a interesar más.

La persona candidata, no sabía lo que a mí me interesaba. Lo que me interesaba estaba escrito en la oferta. Yo no pedía a nadie que se la jugase. Buscaba un o una periodista con experiencia y adaptabilidad y disponibilidad de viajar. Era eso lo que me tenía que demostrar en el CV y en la entrevista. Y después, explicarme cómo lo hacía.

HABILIDAD PARA VENDERSE

Si te conoces o conoces el producto y no sabes cómo venderlo, cómo exponerlo, cómo comunicarlo, tienes un problema. Pierdes visibilidad. Es como enviar un currículum para conductor sin que hayas puesto tus trabajos de conductor o sin haber adaptado tu curriculum.

Lo bueno de saber venderse es que es una habilidad, por lo que se puede mejorar. Puedes ir a profesionales de la orientación o de la comunicación, si fallamos al hablar. Hay clases de hablar en público, clases de teatro, formación de ventas… aprende y practica la venta, y al final sabrás vender.

La venta, a veces, es muy fácil. A veces sólo es decir lo que quieres o necesitas. Pensemos en uno de los principios del networking: “di lo que necesitas”.

Por ejemplo, si estás buscando trabajo de contable, dilo, no te lo calles. Si te preguntan qué haces ahora, di: “pues buscando trabajo de contable”. No digas: “buscando trabajo” o “buscando trabajo de lo que sea”.

Este pequeño acto comunicativo, mejora mucho y te ayuda a marcar la diferencia.

El vendedor que os he explicado, se comunicaba directamente, no perdía el tiempo. Te ofrecía en un segundo el producto.

El periodista, comunicaba con su foto cosas que no me interesaban. Eran lo datos del currículum los que comunicaban de una forma eficiente. Su trayectoria marca la diferencia, pero él quería que la marcase la foto, cuando no era necesario.

Así que ya sabéis. No hay nada mejor para marcar la diferencia que mostrarnos nosotros tal y como somos, pero seleccionando y adaptándonos a la situación y al cliente sabiendo lo que hemos de mejorar para ser mejores, saber lo que espera el otro de nosotros y comunicárselo de una forma eficaz.

Y hasta aquí un post que, no sé ha sido capaz de marcar la diferencia respecto a los otros posts, aunque no lo pretendía. Pretende complementar todo el resto de posts que tengo.

Un saludo y hasta el siguiente (e id a Sant Llorenç de Morunys y pasead en kayak por su embalse o subid a los diferentes miradores que hay, eso sí que es marcar la diferencia).

La responsabilidad en el trabajo

La responsabilidad en el trabajo

Hace un tiempo, queriendo valorar la responsabilidad en el trabajo durante un proceso de selección, le hice esta pregunta directamente a un candidato: “¿eres responsable en el trabajo?”. A lo que él me respondió:

  • “Sí. Yo  siempre entro y salgo a mi hora”.

Y se quedó tan ancho y orgulloso de su respuesta. Y es que seguro que pasaban dos cosas:

La primera, es que creía en lo que decía. Creía que llegar a la hora de trabajar era ser responsable… y después que, salir a su hora, era responsabilidad de la empresa…

La segunda, entiendo que había algún problema de comunicación y que él quería decir que, durante su horario, se comportaba de forma responsable… aunque no lo dijo, pero quiero pensar que quería decir eso.

Este ejemplo me sirve para explicar lo que es la responsabilidad y cómo deberíamos de asumirla y afrontarla.

De entrada, evidentemente la respuesta que me dieron no está formulada de una forma que denote responsabilidad en el trabajo. Entra y sale a su hora… ¿eso es la responsabilidad? ¿Nada más? ¿Lo que haga en su horario, no importa? ¿Qué es entonces la responsabilidad? Y…

¿POR QUÉ HE CREÍDO NECESARIO ESTE POST SOBRE LA RESPONSABILIDAD?

 

Aunque trabajo con mucha gente muy responsable y doy clases a personas muy responsables, no me deja de sorprender un hecho que veo que va sucediendo. Hay una tendencia en ciertas personas de mirar lo que hace el otro, y si el otro lo hace mal, según su criterio, se justifica entonces que también ellos lo puedan hacer mal.

¡Perdemos tanto tiempo mirando al otro y justificando lo que hacemos mal! Tanto, que hacemos que la solución se retarde o no llegue.

Por otro lado, las personas con las que trabajo o doy clases y que son muy responsables, son una fuente de inspiración y yo, permitidme, me quiero parecer a ellas. Soy muy observador y me encanta aprender de los demás. Y si veo una persona muy responsable, me sale hacerle la ola. Llamadme friki.

En el trabajo veo a gente muy responsable, a gente responsable y despistada, gente responsable y con demasiada iniciativa (demasiadas propuestas por lo que no se pueden realizar todas) … o personas poco responsables por desmotivación, o por la ley del mínimo esfuerzo o por falta de habilidades o consciencia de su papel en la organización.

Lo que me vengo a referir es que la responsabilidad en el trabajo (y la irresponsabilidad), tiene muchas formas y colores, no es tan fácil de definir, pero sí que suele presentar unas peculiaridades en común.

¿QUÉ ES LO QUE TIENE ALGUIEN MUY RESPONSABLE?:

 

UN LOCUS DE CONTROL INTERNO.

Este término psicológico, al que le dediqué todo un post asociándolo al liderazgo personal, creo que es vital para entender la responsabilidad en el trabajo. Existen dos extremos en la dimensión de personalidad del locus de control, el interno y el externo.
El locus de control interno es aquel por el que la persona atribuye, principalmente, el éxito o el fracaso de una acción a su propia actuación. Es decir, confía en que, mayormente, serán sus actitudes, aptitudes o actividad la que le llevará al éxito o al fracaso. Ante esto, está claro que, si quiere conseguir un objetivo, tendrá que ponerse en marcha activamente.
El locus de control externo considera que el éxito o el fracaso es externo a sí mismo. O sea, que todo dependerá de la suerte o de la mala suerte. Siendo así, quien atribuye a causas externas las consecuencias de sus acciones… ¿qué posibilidades de cambio y crecimiento tiene si todo se sitúa en su exterior? La respuesta es 0.

Las personas nos situamos en una dimensión que va del locus de control interno al externo. Hay quien cree que todo depende más de sus propias acciones y hay quien cree que no.

Esta creencia sobre el locus de control afectará a nuestro comportamiento y a la responsabilidad de nuestras acciones.
Si creemos que encontrar trabajo dependerá de que me salga una oportunidad sin yo hacer nada… difícil lo tengo. Hay gente que cuando les preguntas si busca trabajo, te dice que sí, que si sale algo… Como si saliese de forma espontánea y sólo te lo ofrecieran a ti que no buscas activamente y que esperas, solamente,a que salga algo.

Si no creemos que dependa de nosotros, ¿cómo vamos a responsabilizarnos? Si os fijáis, la gente poco responsable acude mucho a la excusa. Necesita justificar su falta de responsabilidad, por norma, con algo externo. Así si falla, no es por sus acciones, ha sido… ves a saber por quién o qué.

Por lo tanto, un locus de control interno está asociado a un nivel alto de responsabilidad.

EL COMPROMISO

Hay personas que tienen un alto grado de responsabilidad en el trabajo por el alto grado de compromiso que adquieren. Tienen consciencia de su papel en el tablero y pueden ser personas orientadas al trabajo.

Este compromiso se puede tener con una organización o grupo de personas o con uno mismo.

Una persona responsable, suele no llegar tarde (aunque no siempre…), suele trabajar en equipo y entomar su papel en la organización. Sabe que juega un papel en la empresa o que sus acciones tienen una relación directa con el resultado, por lo que, si quieren tener éxito, deberá responsabilizarse de realizar una serie de acciones que requieren una serie de habilidades y competencias.

MOTIVACIÓN

La motivación y la automotivación, son recurrentes en las personas responsables en el trabajo. Son personas que la propia responsabilidad les motiva. Si uno se siente desmotivado por su trabajo puede ser que, poco a poco, pierda responsabilidad.

Si el ambiente que nos rodea no genera suficiente motivación (poca aprobación de lo que se hace, poco beneficio o, incluso, una actitud negativa y castigadora independiente a obtener buenos resultados), puede generar que la persona pierda parte de esa responsabilidad en el trabajo… aunque hay personas que se automotivan en circunstancias realmente adversas.

A pesar de que el ambiente afecte y que, claro, podamos llegar a ser menos responsables por las condiciones de la empresa, quien es realmente responsable se automotiva, porque entiende la responsabilidad como algo intrínseco a la persona… después, si es necesario, busca la forma de cambiar de trabajo, pero sabe que el cliente que tiene delante, por ejemplo, no tiene la culpa de las condiciones o situaciones injustas que se viven en una empresa.

OTRAS COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS RESPONSABLES EN EL TRABAJO

Son personas con tendencia a la autocrítica, con un respeto a las normas o procedimientos establecidos, con ganas de superarse y aprender de los errores y con iniciativa…

RESPONSABILIDAD VS CULPA

No las confundamos. Puede pasar que un exceso de autocrítica o un sentimiento de inferioridad nos lleve a un sentimiento de culpa cuando alguien nos alerta de no haber sido responsables en algo.

Cuando asumes tu responsabilidad, sin culpa, uno se pone manos a la obra, pues ese sentimiento de responsabilidad interna y ese compromiso adquirido, no permitirá que no se haga nada frente a ese error. Se asume la propia responsabilidad. Pero cuando se hace con culpa, uno puede bloquearse, sentirse muy mal consigo mismo y no encontrar la solución.

Esto ocurre en el ámbito laboral, aunque más en terrenos personales, donde hay más relación emocional y surge más la culpa.

La culpa se acompaña de autocastigo, la responsabilidad (sin obsesión) de reflexión y avance para solucionar el problema o para estar más atentos en el futuro y aprender. Con la culpa, no se erra de nuevo por miedo a sentirla. Con la responsabilidad, se intenta no errar de nuevo por la satisfacción personal de hacer las cosas bien hechas.

CONSEJOS PARA SER ASUMIR LA RESPONSABILIDAD EN EL TRABAJO

 

Para finalizar, unos consejos para ser una persona responsable en el trabajo:

  • “Por ti, que no quede”. No te compares, no mires lo que hace el otro. Lo importante es lo que haces tú.
  • Escucha las críticas, defiende tu postura si lo crees oportuno, pero cede y acepta errores si es así.
  • No te excuses. Aprende. Avanza.
  • Disfruta de la vida y del trabajo, que sea un juego, para analizar y aprender. Ten una actitud positiva y proactiva.

Y hasta aquí mi post sobre la responsabilidad en el trabajo. Espero os haya resultado de interés.

Estrés en la búsqueda de empleo

Estrés en la búsqueda de empleo

¿Tienes la sensación de que tu búsqueda de trabajo es infructuosa? ¿Estás constantemente irritado/a? ¿Crees que no conseguirás nunca trabajo? ¿Consideras que las posibilidades de éxito dependen más de elementos externos que de tus acciones? Si es así, puede ser que estés padeciendo de un alto nivel de estrés en la búsqueda de empleo.

En la búsqueda de empleo, el estrés puede aparecer haciendo que nuestras decisiones, se tomen de forma apresurada o que escojamos la opción incorrecta, inadecuada o menos beneficiosa para nuestros intereses.

Este post lo escribo después de escuchar “Under Pressure”, de Queen y David Bowie. Ya lo decían ellos, Vivimos bajo presión. Y esa presión nos es impuesta… y nos la imponemos. En ocasiones olvidamos que tenemos la capacidad de decidir… aunque a veces, no podemos ver otra salida… o a veces, la situación es realmente crítica.

El estrés es una reacción fisiológica en respuesta a una situación que se percibe como amenazante o que va a requerir un mayor esfuerzo por nuestra parte. Puede llegar a provocar diversos trastornos físicos y mentales.

El estrés cuando se produce en su justa medida puede mejorar el rendimiento y generar un sentimiento de euforia y/o alegría. Pero, en ocasiones, puede ser una respuesta excesiva, generando problemas psicológicos y fisiológicos.

Para entender el estrés hemos de saber que, según la APA (American Psycological association), hay tres tipos de estrés:

  • Estrés agudo
  • Estrés agudo episódico
  • Estrés crónico

El estrés agudo sucede en respuesta a un suceso estresante para el organismo. Habitualmente, si es en pequeñas dosis, no genera problemas, pero si es extremadamente estresante, puede generar problemas psicofisiológicos… Si el suceso es muy potente para la persona, podemos estar delante de un estrés postraumático.

El estrés agudo puede ser producido, por ejemplo, por ver los 5 últimos minutos de tu equipo en una final, o por un partido de tenis que estás jugando o por una punta de trabajo.

El estrés agudo episódico es un tipo de estrés que, como su nombre indica, se va sucediendo. Ocurre en personas que tienen la sensación que no llegan nunca a nada, que siempre sienten que no pueden… si os fijáis, he utilizado generalizaciones como “nunca”, “siempre”… y es que son personas que acostumbran a pensar en estos términos, lo que puede llegar a ser muy estresante y frustrante.

Finalmente, está el estrés crónico. Es un estrés agotador. Es el que ocurre cuando vivimos en situaciones extremas. Es habitual en zonas de conflicto o con una gran pobreza, pero también lo pueden sufrir, por ejemplo, personas con algún trauma infantil. Este tipo de estrés es altamente deprimente y limitante. Pero aún así, la persona puede habituarse a estas situaciones estresantes, dificultando la salida aun se tenga una puerta abierta delante. El ser humano es tan sorprendente que puede llegar a convertir una situación continua estresante, en algo habitual y común… en su zona de confort, aunque el corazón le vaya a mil… porque lo otro es lo desconocido, aunque sea mejor.

Y en este apartado me voy a centrar. En cómo percibimos el estrés. Porque es normal sentirse estresado cuándo el trabajo tiene siempre un ritmo muy elevado o cuando se nos ha ido un ser querido. Pero también puede ser habitual que sintamos un estrés mayor en circunstancias que podríamos percibirlo más liviano, pero no lo hacemos. ¿Por qué?

Para entender cómo nos afecta el estrés, hablaré de la percepción de estrés o estrés percibido. No todo estresa de la misma manera a todas las personas. Un mismo ritmo elevado de trabajo puede ser emocionante para una persona o puede ser horrible para otra.

En una situación de búsqueda de trabajo continua sin resultados, podemos sentir un estrés elevado y puede ser normal que aparezcan pensamientos y creencias irracionales como las siguientes:

  • “Nunca lo voy a conseguir”.
  • “No hay oportunidades laborales para mí”.
  • “Sólo quieren a personas más jóvenes”.
  • “Siempre tiran los currículums a la papelera”.

Pensad por un momento, ¿qué puede hacer una persona después de pensar eso? ¿Se pondrá a buscar trabajo positivamente, analizando las ofertas, adaptando el currículum y revisando su perfil de Linkedin para tener más opciones? ¿O no hará nada de eso porque estará quemada y no querrá encontrarse con otro “no”?

Es más posible que opte por la segunda opción… por lo que el problema se perpetúa y sigue aumentando el estrés. Pero llega un momento que esa es la zona de confort, aunque sea de disconfort en realidad, pero tanto tiempo sin trabajar genera una bajada importante de la autoestima, y la posibilidad de que te contraten, aunque te sea necesario, puede generar mucha ansiedad.

Cuidado. No estoy generalizando. Es una posibilidad. Lo que es un hecho es que el estrés en exceso nos vuelve más torpes. Puede que no analicemos los siguientes pasos que hemos de dar o las circunstancias que nos envuelven, de una forma certera.

El estrés percibido, si es elevado, nos bloquea. Pero a veces la situación no es tan limitante, hay soluciones, pero no las vemos. Puede que sea también un factor de personalidad. Quien está quejándose continuamente, seguramente pensará que tiene razón en su queja… ¿pero la tiene? ¿Siempre? Y… ¿conseguirá lo que desea con esta actitud?

Recuerdo a una persona que atendí en orientación que siempre soplaba. Todo le costaba. El estrés en la búsqueda de empleo era tan elevado que no hacía nada. Un día le pasé una oferta buenísima ideal para él. Después de unas cuantas excusas, no se apuntó. En la entrevista final, me dijo que no conseguía trabajo porque el mercado laboral no le daba la oportunidad, que sin enchufe no se podía hacer nada, que s la edad… pero en realidad, se hacía trampas al solitario. Seguramente, después de vivir con mucho estrés, se instaló en una zona de confort… que le servía para bien poco, pero justificaba su fracaso responsabilizando a otros y sin asumir su parte.

¿Y cómo podemos rebajar el estrés en la búsqueda de empleo?

La sensación de estrés en la búsqueda de empleo está asociada a la no consecución del objetivo esperado, el trabajo deseado, y a la sensación de que poca cosa se puede hacer para conseguirlo porque no está en tus manos. Si creemos que la edad, o el enchufe o cualquier circunstancia ajena a nosotros es el motivo principal por el que no encontremos trabajo, al ser ajena y tengamos pues, poca influencia, nos generará indefensión y no haremos nada para cambiar la situación. Seguramente, buscaremos trabajo menos intensamente y de forma más torpe, sin corregir errores ni buscando información para mejorar nuestra búsqueda.

No digo que no exista discriminación por edad o enchufe. Digo que se contrata también a personas mayores de 45 años y sin necesidad de enchufe. A partir de aquí, es menos estresante e inoperante pensar “qué he de hacer para encontrar trabajo con mi edad” que “no voy a encontrar trabajo por mi edad”.

Entonces, ¿qué hemos de hacer para no tener tanto estrés en la búsqueda de empleo?

  • Responsabilízate de la búsqueda de trabajo. La situación del mercado de trabajo puede ser buena o mala, pero que eso no te marque ni te estrese más de lo necesario. Piensa en qué has de hacer, con la situación actual, para conseguir el empleo.
  • Organiza tu búsqueda de empleo. No dejes lo que depende de tus acciones, a la suerte. Si te llaman para una entrevista, será porque te has apuntado a una oferta que cumples con sus requisitos, con un perfil muy bien rellenado en el portal de empleo o con el currículum bien adaptado… y no por la suerte.
  • Da voces a todo el mundo. Di que buscas trabajo y de qué… pero antes, ayuda tú, sé buena persona, sonríe, ayuda, y seguro que todo vuelve… es uno de los principios básicos del networking.
  • Los pensamientos limitantes y la generalización de ideas y las creencias erróneas aumentan el estrés en la búsqueda de trabajo, por lo que es necesario detectarlos, analizarlos (¿qué hay detrás de este pensamiento? ¿a qué le tengo miedo?) y cambiarlos por otros más positivos, que favorezcan la acción. Los pensamientos limitantes, bloquean, por lo que aumentan el estrés en la búsqueda de empleo. Los pensamientos positivos generan movimiento, acción.
  • Disfruta. Haz más cosas que buscar trabajo. Dedícales unas horas diarias a la búsqueda de empleo. De hecho, ya expliqué que hay un horario mejor de búsqueda de empleo, pero se ha de complementar con actividades de la vida diaria:
    • Queda con amigos/as
    • Busca tiempo con tu familia y tiempo contigo mismo.
    • Valora las pequeñas cosas (mira a tus hijos dormir, disfruta del desayuno, de dormir…).
    • Piensa en el ahora no en lo que pasará (si estás desayunando, disfrútalo, no vayas pensando en que no encontrarás trabajo).

Volviendo a la canción de Queen, fijaos en la letra. Habla de estrés y de amor. Dice que le demos una oportunidad al amor, que parece estar pasado de moda. Y creo que es cierto. Entendiendo amor como opuesto al odio. Lo positivo a lo negativo.

Estamos en tiempos de crispación, de programas de “entretenimiento” que destrozan al otro y a todos, de crítica fácil y crispada; tiempos de trabajar mucho y ganar poco, de llegar justo a final de mes, de sueños que no se cumplirán…

Hay tanto ruido, que nos olvidamos de cuando hacíamos sonreír a nuestra pareja o de mirar a nuestros hijos cómo duermen, o de disfrutar del trayecto en coche escuchando música o de correr un poco…

Cuanto más disfrutemos de las pequeñas cosas, menos estrés en la búsqueda de empleo. Y cuanto menos estrés tengamos, más eficientes seremos. Así que, combinad la búsqueda con tiempo para vosotros. Disfrutad más, aunque a veces cueste, y todo será más fácil

Para empezar a disfrutar, os dejo con la canción de “under Pressure” de Queen y David Bowie.

Disfrutadla, que bien vale la pena y ya sabéis, rebajad todo lo que podáis, el estrés en la búsqueda de empleo.

Un saludo

La creatividad: empresas y personas creativas

La creatividad: empresas y personas creativas

¿Os imagináis un entorno laboral donde la empresa y cada uno de sus trabajadores tengan un interés especial en la realidad, en los cambios, los observe cuidadosamente, se adapte y se trabaje de forma conjunta, con ayuda y respeto a cada uno de los trabajadores y donde todo el mundo sepa cuál es su papel en la organización y sea capaz de superar problemas generados por este gran ego que tenemos? ¿Sí? Pues hoy os hablo de una conversación que tuve con un científico sobre la creatividad y cómo se puede conseguir todo esto a partir de las capacidades creativas de las que él me habló.

Hay quien viene a hablar de su libro (opción totalmente respetable, claro), pero yo he venido a hablar sobre el libro de otro. Quiero hablaros sobre la creatividad, pero más concretamente, quiero intentar resumir, lo más fielmente que pueda, el concepto de la creatividad y cómo nos puede ayudar en nuestro día a día, personalmente, a las empresas, y a la sociedad en general. Digo lo más fielmente que pueda porque no son ideas surgidas de mí. Hoy escribo tras la conversación que os he comentado con Jaume Agustí Cullell, uno de los pioneros de la inteligencia artificial en Catalunya.

¿Y por qué lo hago en un blog sobre desarrollo profesional y búsqueda de empleo? Él me explico su visión de futuro, un futuro ideal, un futuro que ya ha empezado.  Y me habló de la importancia de la creatividad y cómo su cultivo nos puede ser de ayuda a cada persona. De hecho, remarca la necesidad de cultivarla en las empresas y en la sociedad en general.

Muchas veces encontramos recetas de mejora desde los libros de autoayuda, pero pocas veces había escuchado recetas de mejora desde conceptos más intelectuales como la creatividad (Seguramente me falta mucho leer, también es cierto… la gestión del tiempo… Un día hablaré de este tema).

Él habla del Homo quaerens en contraposición con el Homo sapiens. El Homo quaerens es el humano que se mueve en libertad, que se hace preguntas, que investiga y que, al contrario del ‘Homo sapiens’, no utiliza el conocimiento para dominar e imponer. Por eso los modelos jerárquicos no son recomendados, pues matan la creatividad y el principio de libertad individual.

¿Os imagináis que eso se aplicara a las empresas?

Yo intentaré aplicar lo que él me explicó al mundo laboral, pero en su web podéis leer todas sus reflexiones y cómo aplicar estas ideas a la sociedad.

Os hago un resumen, yo lo encontré muy interesante y útil. Si queréis, tiene escrito un libro en diferentes idiomas. Él me pide que lo comparta, que es gratis, que no tiene ninguna intención de conseguir un beneficio económico con él. Así que, si lo queréis leer, lo tenéis enlazado en el parágrafo anterior.

Sigamos hablando del Homo quaerens vs Homo sapiens. El Sapiens necesita de las creencias, y las defiende por encima de un nuevo conocimiento a pesar de que desbarate esa creencia, se resiste al cambio. El Quaerens cree en ese cambio, no le tiene pánico, pues siempre se cuestiona. Sobre esto hablé en un post sobre los problemas de comunicación actuales.

El Sapiens pone la creatividad al servicio del conocimiento y éste al servicio del poder. El Quarens, pone el conocimiento al servicio de la creatividad. Así, el beneficio es para todos.

Y eso sucede a menudo en la comunidad científica. Hace poco hubo un gran avance en la investigación contra el cáncer. En el Hospital de la Vall d’hebrón de Barcelona, se está probando un medicamento que puede cambiar el tratamiento de esta enfermedad.  Este tratamiento se beneficiará, en un sistema de sanidad general, todo el mundo que lo requiera. Es la creatividad al servicio de la gente.

Pero las empresas y otros poderes más jerarquizados, desean tener el conocimiento y la creatividad para su propio beneficio.

¿Cuántas empresas piensan en el beneficio propio, únicamente y no en el común o en el bienestar de sus trabajadores? No estoy diciendo que no hayan de tener beneficios. Sólo que se puede cambiar el punto de vista desde el que se trabaja y todos saldrían ganando, seguramente, no sólo unos pocos.

Se ha demostrado, en diversos estudios, que cultivar la felicidad en el trabajo de los trabajadores genera mejores resultados para la empresa:

En las ‘empresas felices’ la productividad de los empleados crece un 31%

Sin embargo. cuesta implantar una empresa feliz. ¿Por qué? ¿Por desconfianza a los trabajadores? ¿Por creencias sobre la necesidad de control? ¿Por una visión negativa del ser humano o de “el otro”? ¿O por no ser feliz y libre y necesitar controlarlo todo?

De nuevo, el Homo sapiens… Lo curioso, es que cuando visitas a una empresa en la web y lees su “misión, visión y valores”, te habla de beneficios en las personas y en la sociedad que no tiene nada que ver con la realidad. Por ejemplo, mirad este apartado de grandes supermercados y cómo hablan del cuidado del medioambiente, mientras que te colocan los alimentos en envases de plástico, como ya sabéis, con su efecto tan positivo en la naturaleza (modo ironía…).

Según Jaume Agustí, el desarrollo y cultivo de las capacidades creativas serán necesarias para tener una empresa feliz, al servicio de la sociedad, y obteniendo sus propios beneficios, claro.

¿Cuáles son estas 5 capacidades creativas que nos van a ayudar a desarrollar este Homo quaerens y que podría cambiar el modelo que tienen las empresas, actualmente, así como nuestra forma de relacionarnos con nuestro entorno?

  • Interés por la realidad
  • Comunicación semiótica
  • Cooperación o simbiosis subsidiaria
  • Investigación generalizada
  • Capacidad de liberarse.

Como veréis, el se refiere a ellas como capacidades creativas, y puede que otros las llamemos capacidades o competencias por ejemplo. Él las engloba en el término de capacidades creativas.

INTERÉS POR LA REALIDAD

 

Es la atracción que nos produce la propia realidad. Es el interés en conocerla, observarla… sería el estar aquí y ahora, tan propio del mindfulness, tan de moda y tan antiguo. Observar, tener interés en la realidad, en lo que ocurre, nos aportará conocimiento y el surgir de nuevas ideas. Observando la realidad es como hemos avanzando.

Es la propia curiosidad, que nos permite avanzar y resolver nuevos y viejos problemas. Por no observar la realidad tal como es, hay empresas que no se adaptan y personas que no resuelven sus conflictos.

COMUNICACIÓN SEMIÓTICA

 

El habla supone la liberación del tiránico “estímulo-respuesta” de los animales, peo aún, hoy día, es común escuchar decir, “he hablado sin pensar”., como una  respuesta a un estímulo, sin reflexión alguna. Cuando respondemos a un estímulo, nuestro cerebro analiza la situación, la compara con nuestro sistema de creencias, evalúa las amenazas, debido al famoso instinto de supervivencia, y elabora una respuesta. Pero a veces esta respuesta, en función de este análisis o de sentirse amenazado, genera una respuesta que nos da aún más problemas.

La comunicación es el mediador entre nosotros y el mundo. La comunicación es fácil. La comunicación eficiente, no. Y nos puede dar muchos problemas en el trabajo, en la familia… Os invito a leer más en este post que escribí sobre la comunicación.

La comunicación eficiente es necesaria para un buen desarrollo personal y laboral, para que en las empresas no haya rumores ni dudas a la hora de afrontar un trabajo. Nos evita muchos problemas.

COOPERACIÓN O SIMBIOSIS SUBSIDIARIA

 

Ésta, es la capacidad creativa de la intradependencia, la cohesión, pertinencia a un colectivo y la cooperación. Sin ella, no hay ayuda.

Hace poco tiempo, escribí sobre el trabajo en equipo, y puse un vídeo como ejemplo de un espectáculo de danza y acrobacia, en la que, sin ayuda, se podía ver claramente cómo el espectáculo no podía funcionar. Los bailarines se ayudaban mutuamente, apartando posibles egos, para que el espectáculo pudiese entusiasmar. En una empresa es igual: la cooperación es necesaria. El problema viene cuando uno pone por delante su interés, el propio, por encima del común, aunque ello suponga un perjuicio para la empresa o para los compañeros.

No estoy diciendo “no a la individualidad”, estoy diciendo que ser personas responsables y con capacidad de ayuda puede ser beneficioso para esa misma persona y para todos. ¿Os imagináis una empresa donde esto se entienda, a todos los niveles?

INVESTIGACION GENERALIZADA

 

Muy ligada al interés en la realidad, está la investigación generalizada. Es decir, que todo nos cause curiosidad. Una actitud reflexiva ante el mundo, haciéndonos preguntas… ¿cómo si no, podemos evolucionar?

Se relaciona más este pensamiento con el personal científico, pero todo el mundo puede aplicar una curiosidad y reflexión sobre la realidad que tiene delante. Es tener la intención de cuestionarse para poder mejorar. Puede ser muy aplicado a las empresas, para dar un mejor servicio y poder adaptarse a nuevos retos y cambios… ¿Cuántas empresas han cerrado por no avanzar y estancarse, por no aplicar esta investigación generalizada?

CAPACIDAD DE LIBERARSE

 

Y ésta, para mí (como para Jaume) es vital. En el post citado antes sobre comunicación y en otro sobre resolución de conflictos, ya os hablé de la necesidad de no tener un ego inflado, hiperprotegido, que interprete todo como un ataque a su persona. No me refiero a eliminar el ego, e no estar sometido a él.

Vivimos con demasiado ego. Esta sociedad es un continuo enfrentamiento de egos, con poco debate real, con poca escucha y, en consecuencia, muchos conflictos en los que nos señalan con el dedo el objeto, pero no el hecho real. Y muchos miramos allá, al dedo, sin ver la luna.

Dicho esto, me parece una creatividad necesaria de cultivar, pero la más complicada para la sociedad actual.

La liberación nos permite salir de la prisión del ego. Vuelvo a decir que el “YO” es vital y se ha de cuidar. Otra cosa es el exceso de ego. Sin las necesidades del ego alimentado en exceso, no se desea subordinar a otros ni imponer su razón por encima de cualquier razonamiento. Con un ego menos inflado hay más escucha, más capacidad de trabajo en equipo, más ayuda, más reflexión y aceptación. Esta es una de las diferencias vitales entre los líderes y los jefes.

Pues estas son las 5 capacidades creativas que propone cultivar Jaume Agustí. A mi me interesó. Resaltar de la necesidad de interdependencia de las 5 y del cultivo de forma conjunta de cada una de ellas. Si cultivamos todas, menos la comunicación, habrá problemas relacionados con ella, o si no cultivamos la liberación, estaremos sometidos a un gran ego y temeremos a nuestra competencia en vez de nutrirnos de ellos y encontrar sinergias, por ejemplo.

Es una buena forma de recopilar lo que a veces podemos leer en otros libros, pero esta vez tratado desde una visión de un científico experto en inteligencia artificial, y que le preocupa, sobre todo, la inteligencia humana y el momento convulso que está viviendo. Él ve esperanza para un futuro mejor.

Espero que lo sepamos aplicar y que sea cierta su visión de futuro.

PD: Si queréis, aquí tenéis un enlace a una entrevista que le hicieron en el diario “El Periódico”.

Ventajas del trabajo en equipo: definición, importancia… y un vídeo

Ventajas del trabajo en equipo: definición, importancia… y un vídeo

Se ha hablado mucho de las ventajas del trabajo en equipo y de lo importante que es para cada uno de sus integrantes y para la empresa a la que pertenecen. Pero, en una entrevista de trabajo, suele pasar que ante la pregunta sobre si la persona prefiere trabajar en equipo se responde que “sí”, sin nada más que aportar. ¿Nos lo creemos? ¿Realmente sabemos trabajar en equipo?

Parece una respuesta que no necesita mucha demostración, de entrada. Es decir. Si alguien te pregunta, ¿sabe usted trabajar en equipo? Se le responde que sí y que, incluso, lo prefiere a trabajar de forma independiente, pero eso no quiere decir que sea cierto.

Una forma muy certera de ver cómo se trabaja en equipo es cuando un candidato se encuentra con una prueba grupal o dinámica de grupo durante un proceso de selección. Da mucha información sobre cómo se comporta en un grupo.

Pero es cierto que, en muchas ocasiones en una entrevista no se explica, o no se tiene muy claro, en general, qué es eso de trabajar en equipo. Todo el mundo lo tiene claro a priori, pero ¿sabríais decirme que es trabajar en equipo?

Seguramente habréis pensado en definiciones similares como que “todos van a una”, o que no es trabajar de forma descoordinada o de forma independiente. Pero vamos a desgranar qué podríamos entender por qué es trabajar en equipo. Y para hacerlo, os pondré un ejemplo de lo que, para mí, es un perfecto trabajo en equipo.

Ante todo, tengamos claro para qué se quiere trabajar en equipo y cuáles son sus beneficios.

El objetivo de trabajar en equipo, para una empresa, esta claro que es para conseguir la misión o proyecto encomendado en una empresa. Se considera que, trabajando en equipo, se van a corregir los errores más fácilmente se va a disminuir el tiempo de acción y todo el engranaje va a funcionar mejor.

Los beneficios para la empresa están claros (lo que no quiere decir que muchas empresas no lo vean así). Pero para los trabajadores también están claros los beneficios. Sobre todo, porque:

  • A nivel emocional, se siente parte de un equipo, integrado. Y qué mejor que, en el trabajo, te sientas parte de un equipo. Disminuye esa sensación de “voy, hago mi trabajo, y punto”.
  • Aumenta la satisfacción personal al trabajar en equipo y pensar que los éxitos son parte de tu esfuerzo… pero los errores también se comparten.
  • Se dan menos situaciones de indefensión, porque todo el mundo sabe qué ha de hacer, lo que da una mayor seguridad personal en el trabajo.
  • Uno se siente más auxiliado o ayudado ante un error.

Queda claro que es interesante y beneficioso trabajar en equipo. Ahora veamos un ejemplo de lo que, para mí, es un buen trabajo en equipo.

Hace un tiempo fui al festival de Teatro de Tàrrega, en Lleida, y me topé con un espectáculo que me llamó especialmente la atención. El espectáculo se llama “Block” y fue una experiencia espectacular. He visto muchas performances, espectáculos de danza y de teatro, pero éste me dejó ensimismado.

¿Por qué? Entre otras cosas, porque demostraban fácilmente un gran trabajo en equipo.

En las obras de teatro o danza, los profesionales han de estar “conectados” entre sí. Si no hay esa conexión, el espectáculo se resiente y uno sale después de verlo, como espectador, algo decepcionado. Pero cuando ocurre lo contrario, uno sale del espectáculo sin palabras, asombrado, pensando, ¿cómo es posible lo que acabo de ver? Pues un buen trabajo en equipo es una coreografía perfecta.

Para saber de qué estoy hablando, os enlazo con un vídeo resumen de “Block”. Advierto que, para nada, es lo mismo que verlo en directo, pero ya promete. Ved el video y ahora os comento por qué los pongo como ejemplo de trabajo en equipo.

¿Qué? ¿Os ha gustado? Pues os aseguro que no es nada comparado con lo que llegan a hacer en directo.

¿Y por qué lo destaco, como otras obras de danza o teatro como un gran ejemplo de lo que es el trabajo en equipo?

En un escenario, si algo falla y no se corrige, se nota. A lo mejor no directamente, pero se nota. Baja el ritmo, se dan lapsus en los actores… Una obra, sea de teatro, danza, una perfomance… requiere de mucho trabajo en equipo. Para mi es el mejor ejemplo, porque es muy visible. Recordad, sino el espectáculo que más os haya gustado… ¿a que estaba todo bien coordinado? ¿A que parecía casi mágica esa coordinación? ¿A que todo estaba temporalizado y ejecutado a la perfección?

Pues eso es lo que se debe intentar conseguir para que el trabajo en equipo sea real, eficiente.

La obra de “Block”, tiene de los siguientes elementos que, a mi modo de entender, son los básicos para un buen trabajo en equipo:

  • Saben siempre dónde está el otro, qué es lo que hacen los demás. Tienen consciencia de lo que ha de hacer cada uno, su función, sus movimientos, y eso, les ayuda a estar atento a los otros y a tener claro su propia función. Conocen perfectamente las responsabilidades de cada uno, para el bien del equipo. No sólo se interesan por sus funciones. Eso les haría fallar o destacar sólo a uno de ellos, no al espectáculo.
  • Conoce cada uno sus responsabilidades. Cuál es su papel en todo el trabajo, qué es lo que debe hacer y en qué momento debe ceder y apoyar a alguien.
  • Demuestran un gran sacrificio y capacidad de ayuda. No sólo es saber qué es lo que hacen los demás, por saberlo. También es para ayudarlos en caso de que sea necesario, todo para no perder de vista el objetivo común.
  • Por eso, han de tener una gran escucha activa para estar atentos a los cambios, a los errores. No pueden sólo centrarse en lo suyo. Han de estar atentos a lo que pasa a su alrededor para poder corregir todo aquello que entorpezca la consecución del objetivo común.
  • No pierden de vista el objetivo. Importa el proyecto. Hay consciencia de que todos forman parte de algo más grande, laboralmente, y emprenden las acciones necesarias para conseguir lo acordado.
  • Muestran pues, un gran compromiso con la empresa y con cada uno de sus compañeros.
  • Hay un gran esfuerzo, pero si uno se agota, otro le cubre.
  • ¿Y qué pensáis, que no tienen diferencias entre ellos? Tienen diferencias entre ellos, pero no olvidan el objetivo común. En la empresa, no todos nos van a caer bien. Pero hemos de intentar que nuestras relaciones no entorpezcan, e incluso imposibiliten, la consecución del objetivo común.
  • La crítica, positiva o negativa, se deja para el momento oportuno, no hay que perder tiempo. Se puede criticar, y se debe, pero de forma positiva, pensando mas en cómo y qué corregir, que entrando en ataques personales. ¿Habéis visto alguna vez que un espectáculo se pare porque el o la directora salgan a corregir a uno de los que actúan? No. Pero seguro que después hablan y trabajan para mejorar.
  • Trabajan en equipo para mejorar. De los demás, si hay intención real de trabajar en equipo aprendemos y mejoramos.
  • Y, finalmente, son felices mientras hacen el espectáculo, mientras trabajan. Se lo pasan bien. Y aquí, mucha crítica para las empresas que no fomentan esta felicidad en el trabajo (muchas, por desgracia. Un día escribiré un post sobre ello y para estas empresas)… pero también para quien no quiere estar bien en el trabajo. Cada uno que depures sus responsabilidades, que nunca nada es el 100% para uno o para otros.

Y si queréis saber qué no va bien para el trabajo en equipo, pensad en negativo todo lo que he comentado:

  • No te intereses por lo que hacen los demás, por sus funciones y responsabilidades.
  • No les auxilies… pero tampoco serás auxiliado…
  • Trabaja de forma independiente (que, ojo, también es positivo, no tiene por qué ser negativo y hay trabajos en los que se ha de desarrollar de forma más independiente, pero no en trabajos que requieren trabajo en equipo).
  • No escuches, no estés atento, ve a la tuya.
  • No participes en las reuniones, haz gestos de desaprobación a los comentarios de los demás…
  • Pon tu objetivo por encima del común.
  • No modifiques tus errores ni aceptes las críticas.
  • Eso sí, critica continuamente, que todo el mundo sepa que no estás de acuerdo con nada y no propongas nada, sólo critica (La crítica en positivo y pertinente si el grupo es maduro y hay confianza, es bien acogida).
  • Y desconfía de los demás…

Para finalizar, ¿qué competencias pueden ayudar a hacer un buen trabajo en equipo?

Si queréis, podéis consultar más competencias en este post con un listado de competencias.

Ciertamente, hay diferencias entre un espectáculo y la mayoría de los trabajos, por lo que no hay una aplicación 100% de lo que digo… pero es bastante acertado plantearnos el trabajo en equipo como se lo plantean los artistas ante una obra.

Y seguramente creeréis que hay artistas con un gran ego que lo que quieren es lucirse uno mismo y punto. Y claro, en todas las profesiones con posibilidad de atraer a las masas, hay un punto importante de ego, pero si éste se controla y se transciende, entendiendo que el espectáculo es más importante, la obra se presenta con un gran resultado (si es buena, claro), si no, se resiente.

Y si hay algún artista en la sala, que comente su historia o punto de vista.

Un saludo.

Pd: por cierto, Block está de gira en Catalunya este mes… no os la perdáis. Aquí tenéis su web por si queréis ver dónde la presentan.

https://www.nofitstate.org/en/shows/block/

Problemas de comunicación: Porque yo… es que tú…

Problemas de comunicación: Porque yo… es que tú…

No es que quiera alarmaros, pero tenemos un problema. Un problema cotidiano, que no vemos, que afecta al trabajo, pero también a la familia, a cualquier relación personal… Es un problema minúsculo a la vez que gigante… ¡Houston, tenemos un problema de comunicación!… Bueno, en realidad no son problemas de comunicación, pero se manifiestan en la comunicación.

No es que quiera alarmaros, pero detecto un exceso de “porque yo…” y de “es que tú”… Y así, permitirme la sentencia, no vamos bien. Resumiendo: mucho ego, mucha actitud defensiva y poca aceptación de una parte de la responsabilidad, que le pasamos al otro (“es que tú”) que, evidentemente, tenderá a adoptar una actitud defensiva porque asumirá que es un ataque a su ego y su integridad.

Y así vamos… cuesta avanzar. Hay un exceso de “yoes” y “tues” en nuestra comunicación. Lo vemos en la política, lo que nos es muy fácil de criticar porque es pública y ajena en muchas ocasiones, pero lo vemos también en el trabajo, en las relaciones de pareja (aquí ya nos cuesta más identificarlo, será porque se vive de forma más personal)…

Nos defendemos. Y para definirnos, para tener claro quiénes somos, parece que necesitemos una antítesis de nosotros. Fromm en “el miedo a la libertad” (imprescindible lectura para entender la era en la que estamos) escribía que estamos instalados en la cultura del miedo, que a su vez es una fuerza integradora. Es decir, dime quién es el enemigo y, automáticamente, nos sentiremos unidos contra él… y el enemigo hará lo mismo. Creas un grupo de 5-10 personas y, rápidamente, tienes dos o tres subgrupos. Que no pasa nada… si no fuera porque en ocasiones están enfrentados (¿os suena Gran hermano? Con todo lo desvirtuado que está este experimento televisivo, podemos identificar esta teoría de los grupos fácilmente. Toda la población se identifica y se une a favor o en contra de uno y de otros. A mí eso sí que me da miedo, la verdad).

Problemas de comunicación

Como ejemplo, también, por definición parece que la empresa sea enemiga de los trabajadores y al contrario. La empresa asume a veces que al trabajador se le ha de atar en corto y el trabajador que la empresa le va a explotar. En este yo contra tú… ¿qué comunicación eficiente puede haber? Poca. ¿Y cuántos problemas de comunicación? Buf…

En mi labor de coach, orientador y técnico de selección, he atendido a trabajadores, comandos intermedios y empresarios. En la selección, siempre intento analizar si la persona se responsabiliza de sus actos de forma positiva (es decir, sin una tendencia al autocastigo). Para mi entender, es un criterio básico para un puesto de trabajo. Si lo hace, seguramente tendrá y generará menos conflictos (en el caso contrario aplicaría el “porque yo… es que tú”, rompiendo el lazo de la comunicación y generando una relación de rivalidad, no de equipo), además de tener un mayor compromiso con la empresa y mayor felicidad personal.

Unido a esto, también valoro su capacidad de comunicación en cuanto a que tenga escucha activa y una actitud asertiva, pues si se responsabiliza de lo suyo, también ha de ser capaz de comunicar cuando no está de acuerdo sin entrar en el “porque yo… es que tú”, que crearía enemigos.

Muchas empresas, con una estructura vertical, con reuniones sólo de tipo informativo para comunicar decisiones y distribución de roles de los empleados o incluso sin reuniones periódicas, fomentan este estilo de comunicación defectuoso, porque el trabajador es un receptor de las ideas de unos cuantos, y las han de aplicar tal y como se les ha dicho, sin haber contado con su capital de conocimientos y experiencia ni con su feedback una vez ejecutada la orden. ¿Qué actitud de escucha tendrá el trabajador? ¿Qué ganas tendrá de asumir las responsabilidades de cara a quien le ningunea? ¿Qué gana la empresa? A estas empresas, les recomiendo que en lugar de SA o SL sean STL (sociedad tristemente limitada).

Pero no acaba aquí. Además, ¡somos tan listos que ya sabemos lo que el otro va a decir antes de que lo diga! Y si nos dicen que les escuchemos, muchas veces escuchamos falsamente (hacemos que escuchamos), pensando en qué le vamos a decir después… Error de comunicación grave presuponer un mensaje que no se ha dicho, pero que se interpreta a partir de errores de lectura, de escucha o incluso por prejuicios. No hay que presuponer nada de lo que nos van a decir. Es un gran error de comunicación.

Entiendo que la sociedad de hoy está acelerada. Para facilitarnos las cosas hacemos lectura rápida, expresamos por Twitter (Toda la información en 280 caracteres ;-)) o WhatsApp porque es rápido y ágil y nos avanzamos a lo que nos van a decir o porque no tenemos tiempo o porque no queremos escucharlo o porque realmente, lo que queremos es decir lo que queremos decir. Por lo que nos avanzamos. ¿Por qué no intentamos dejar que se exprese? A lo mejor nos sorprende y cambiamos nuestra imagen de esa persona. Este también es uno de los grandes problemas de comunicación que tenemos.

¿Y cuál es la receta para ahorrarnos estos problemas de comunicación? Problemas, dicho sea de paso, que les cuesta millones a nuestras empresas, en ocasiones. Si hacéis memoria, encontraréis algún ejemplo clamoroso en los últimos años. Pero también los problemas de comunicación, “la mala comunicación”, estoy seguro que es un síntoma, muchas veces, de una empresa que va mal…y que acaba cerrando. Vuelvo… ¿Cuál es la receta? Ya la sabemos. Es la de siempre. Pero está bien recordarla:

Menos ego. Quien escucha, aprende. Quien asume sus errores, aprende. No asumas que te atacan, seguramente se están defendiendo de algo. Y si te han responsabilizado de algo que tú no has hecho mal, ves al siguiente punto.

Sé asertivo. Comunica eficientemente. Mensaje claro, sencillo directo a la vez que amable. Hay quien confunde ser asertivo con ser un “flojete”, débil. Para nada. Asertivo por seguridad. Capaz de analizar qué le corresponde a él y qué al otro. Y lo comunica libremente, sin ofender… evitando generar problemas de comunicación.

Escucha. Escucha activa. Si no se entiende el mensaje, no se ha de interpretar qué se dice, se ha de preguntar.

Empatía, que no es lo mismo que fusión con la otra persona. Podemos entenderle, pero no estar de acuerdo.

Nunca ser despectivos con nadie ni con sus opiniones. No hay forma más agría de ataque cuando hablas en una reunión y ves que alguien hace muecas a un compañero o a tu jefe dándole el mensaje siguiente: “qué tontería acaba de decir”.

Sé positivo, ayuda, fomenta, crea, apoya… las cosas positivas pueden ser muy gratificantes para ti, pero además, también es gratificante cuando tú lo necesitas y todo te vuelve. ¡Y utiliza el humor! ¡Distensiona y te lo pasas en grande!

No caigas en generalizaciones (“siempre dice tonterías” “siempre tiran los currículums”, “no se puede hacer nada”). Generan estancamiento y la asunción que no hay solución o que depende de algo externo contra lo que no podemos hacer nada.

Seamos proactivos. Asumamos nuestra parte en todo. Si no sale bien, que no sea por nosotros.

Y sonríe. Di buenos días con una sonrisa en la cara. No cuesta nada, es gratis y casi siempre te la devuelven… Menos móvil y más sonrisas y “buenos días”.

A veces, cuando le preguntas a un joven qué quiere hacer en el futuro, te dice que quiere cambiar el mundo. No digo que no sea posible, porque en cierto modo, los que han creado nueva tecnología han dado un vuelco al mundo, pero el cambio sería más grande si todos comenzamos por lo más cercano. Nosotros mismos. Es muy difícil.

Pero cada día que pasa más gratificante.

¿Te animas?

Francesc Gelida
elcandidatoidoneo.com

(Este post abre la nueva era de post en el Candidato Idóneo, sobre desarrollo profesional y personal. Lo empiezo con este post sobre problemas de comunicación, origen y cómo afecta en el día a día, que es un post que ta escribí en Linkedin hace unos años. Sigo…).

Actitud en la búsqueda de empleo: ¿cuál es la tuya?

Actitud en la búsqueda de empleo: ¿cuál es la tuya?

Cada uno es como es, y, evidentemente, la actitud en la búsqueda de empleo influye en el resultado obtenido. Seguramente, hay actitudes que nos acercan más al objetivo, y otras que nos alejan. A pesar de que el carácter y las creencias están muy arraigadas a nuestro ser, puede que, en ocasiones,  sea bueno hacer un cambio para afrontar con garantías la búsqueda de empleo.

Escribo este post para haceros partícipes de mi opinión y pensamiento sobre la actitud en la búsqueda de empleo: ¿qué actitud deberíamos tener para tener más opciones?

Básicamente, podemos tener una actitud en la búsqueda de empleo: positiva, realista (es muy subjetivo) y negativa. Ésta última, evidentemente, es la menos aconsejable en la búsqueda de trabajo y en la vida. Pero si analizamos más,podemos tener más actitudes. Por ejemplo, se vende mucho hoy día una actitud hiperpositiva que puede no ser tan beneficiosa como parece a priori. Y cuidado, vaya por delante que creo hay que ser positivo, pero un subtipo de positivo. Después lo vemos.

Suelo estar en desacuerdo con los múltiples post y artículos que hablan de una actitud en la búsqueda de empleo y en la vida tremendamente positiva, porque sí. Me explico.

(más…)

La flexibilidad: una competencia clave en el trabajo

La flexibilidad: una competencia clave en el trabajo

La flexibilidad es una competencia muy demandada en el mundo laboral. En diversos procesos de selección, en los que he participado y otros de los que tengo conocimiento, se pide a los profesionales de la selección que se valore, pues es determinante para conocer la capacidad de los trabajadores a adaptarse a nuevas situaciones o, incluso, atender a sus clientes sin una rigidez mental, permitiendo la empatía y adaptación a las necesidades del cliente.

La flexibilidad se puede definir como la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas situaciones y con personas diversas. Es la habilidad para adaptarse a los entornos laborales, a los constantes cambios que se dan en él y supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados. (más…)

¿Puedo mentir en un proceso de selección?

¿Puedo mentir en un proceso de selección?

Llevo unos cuantos posts hablando de conocerse y venderse a sí mismo en un proceso de selección. Para completar mejor este grupo de posts, creía conveniente responder a una pregunta que muy a menudo me hacen: ¿puedo mentir en un proceso de selección?

Si os habéis fijado el título del post es si he de mentir en un proceso de selección y no en una entrevista. Lo he redactado así porque se puede mentir en el currículum, en un portal de empleo, en las respuestas a unas “Killer Questions”, en la entrevista telefónica, en la entrevista, en un test psicotécnico y, evidentemente, podemos mentir en la entrevista. Como podemos mentir en muchos momentos, he preferido hacer un análisis amplio y hablar de mentir en un proceso de selección.

Como consideración general, está claro que en un proceso de selección muchos intentamos ofrecer lo mejor de nosotros y no decimos todo lo que pensamos por miedo a no ser seleccionados. Es normal y los profesionales de la selección lo saben y lo entienden. Pero otra cosa creo que es mentir en un proceso de selección.

Cuando uno se enamora de alguien, intenta ofrecer lo mejor de uno mismo para conseguir la atracción del otro. No inicia la relación diciéndole todos sus defectos. Es normal y lógico.

En un proceso de selección, los profesionales saben que el candidato intentará dar una imagen mejorada de sí mismo. Por eso, este profesional plantea la entrevista intentando conocer los puntos fuertes del candidato, pero también los puntos débiles. Y sabe que aquí habrá más resistencia a decirlos o mostrarlos.

De entrada y generalizando, mi respuesta es que no hemos de mentir en un proceso de selección. Porque no lo creo necesario. Creo que lo que es necesario es que valoremos nuestra trayectoria, la pongamos en valor y la defendamos. Creo que lo más importante es que tengamos un buen discurso profesional, como he ido hablando en los últimos posts y que seamos capaces de saber qué es lo que hemos de mejorar y mejorarlo.

Aun así, vamos a analizarlo más detalladamente. Voy a especificar las mentiras que se dan en cada parte del proceso de selección y acarar ciertas dudas más concretas. ¡Ah! Y creo que hay un caso en el que se ha de mentir. Pero lo explico más tarde.

MENTIR EN EL CURRÍCULUM VITAE

El currículum ha de ser una herramienta de marketing personal, como ya he comentado en diversos posts. Podemos colocar la información nuestra en el orden que creamos que nos es más interesante. Podemos eliminar cierta información en el currículum que enviamos para algunas ofertas y recuperarla para otras ofertas en función de si nos es interesante o no. Para mí, eso no es mentir. Elegir qué información de la que dispongo en mi trayectoria profesional ofrezco en función de la oferta no es mentir, es adaptar el currículum a la oferta y ofrecer lo que se cree que es más conveniente para tener más opciones de ser el candidato escogido.

Algunas personas me han comentado que han mentido completamente en el currículum, inventando empresas o experiencias y títulos. Vuelvo a decir que lo mejor es confiar en uno mismo y en su trayectoria. Haciendo esto, lo que estamos haciendo es no confiar en nosotros. Y no suele traer buenos resultados. Cierto es que hay casos muy concretos y especiales, pero los invitaría a tratar el caso de forma personal con un orientador laboral.

También hay que tener cierto cuidado con aumentar el nivel de algunos conocimientos. Me he encontrado con personas que dicen que hablan perfectamente el catalán o el inglés… y casi no me entendían en la entrevista… Algo tan fácil de descubrir, mejor ser sinceros. Y ser conscientes que, si mentimos en ello, es porque sabemos que son conocimientos que hemos de mejorar. Pues a ponerse manos a la obra y no mentir.Mentir en un proceso de selección

Otra cosa son algunos conocimientos que se han de poner al día y que se pueden actualizar en un período muy breve de tiempo. Por ejemplo, en mi currículum, aparece que mi nivel de Excel  es medio. Y es verdad… hace un año que es cuando me actualicé por última vez, pero ahora necesitaría dos tardes para repasar y actualizarme, y seguro que podría recuperar este nivel porque no habré perdido muchos conocimientos desde el año pasado. Ahora bien, mi nivel de inglés, para recuperarlo, no lo puedo hacer en dos tardes. Es mucho más complejo.

MENTIR EN UN PORTAL DE EMPLEO Y EN LAS KILLER QUESTIONS

Pasa un poco como en el currículum. A veces, los conocimientos no están actualizados, y sería interesante hacerlo. También hay quien miente en las experiencias, como en el currículum. Ya sabéis lo que pienso sobre eso. Otra cosa son las Killer Questions. Estas son preguntas que, en los portales de empleo, aparecen una vez que te has apuntado a la oferta. Se utilizan para tomar una decisión sobre el candidato.

A veces, también se utilizan las killer questions para dejar claro que un conocimiento o experiencia que aparece en la oferta es realmente necesario. Los candidatos, a veces, se apuntan a ofertas que piden un nivel de experiencia o conocimientos concretos que no tienen. Para evitar que lleguen a la entrevista, con la pérdida de tiempo por ambas partes que supone, se pregunta exactamente por esos conocimientos o experiencia:

  • ¿Tiene usted un nivel actual de inglés oral alto?
  • ¿Tiene 3 años de experiencia en tareas comerciales?

Son formas de decirte “si no es así, será descartado”. Ante estas preguntas, es mejor no mentir, porque es un requisito imprescindible para la oferta, no un requisito valorable. Es una pérdida de tiempo mentir.

MENTIR EN UNA ENTREVISTA TELEFÓNICA

De nuevo, mejor que no. Sólo en caso que antes he explicado de actualizar algún conocimiento que pueda ponerse al día en horas. Por lo demás, la entrevista telefónica es la previa a la entrevista, por lo que no puedes mentir sobre aspectos que puedan dejarte en evidencia a los pocos días de empezar a trabajar o en la misma entrevista.

MENTIR EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

Aquí os diré el caso en el que yo mentiría. A las mujeres, muchas veces les preguntan sobre si tienen pensado tener hijos. Sobre las preguntas personales y no legales, os recomiendo que leáis la entrevista que hice en mi blog a Antonio Fernández, del blog AFLabor, experto en discriminación laboral.

Es una pregunta que no es legal hacer, pero todos sabemos que la hacen. Es muy absurda en realidad. Es como si te preguntasen “¿¿va a usted a enfermar?” “le va a tocar la lotería y dejar de trabajar?” … No sabemos qué pasará mañana, por más que nos planifiquemos. Y, además, no es justo ni legal hacer esta pregunta. Por lo tanto, yo creo que cualquier candidata (diría que habrá pocos hombres a los que les habrán hecho esta pregunta) puede mentir en la respuesta a esta pregunta si tiene pensado ser madre próximamente y decir aquello de “pues no lo tenemos planteado, aun” y quedarse tan ancha.

Hay preguntas complicadas de responder, como el motivo del fin de contrato. Aunque no mentamos, tampoco hace falta decir toda la verdad o, por ejemplo, no hace falta decir lo que pensamos de nuestro exjefe En el post enlazado podéis ver cómo responder a esta pregunta.

MENTIR EN UN TEST PSICOTÉCNICO

En los test de personalidad, muchas personas intentan dar una buena imagen. Es normal. Hay quien cree que, en estos test, hay preguntas trampa. Suelen relacionarlo con la repetición de preguntas durante el test que parecen similares… pero no. Éstas son preguntas de una misma dimensión a evaluar (sociabilidad, por ejemplo), que pueden parecer la misma de forma repetida, con la intención de ver si mientes. Pero no es así.

Aun así, sí que hay preguntas que intentan evaluar la deseabilidad social, es decir, la intención de dar una buena imagen. Son preguntas del tipo:

  • Nunca me enfado:
    • Verdadero
    • Falso

Como podéis imaginar, quien responda que nunca se enfada, no está diciendo la verdad. Puedes enfadarte poco, pero te enfadas. Este tipo de preguntas se repite durante el test y, si hay muchas respuestas que intentan dar esta imagen positiva, puede llegar a invalidarlo.

Por norma, en los test de un proceso de selección, se suele dar una alta deseabilidad social, pero Sólo se invalidan los casos en los que los resultados en esta escala son muy extremos.

Mi consejo ante los test de personalidad es que respondamos leyendo atentamente y sin mentir. Es muy difícil controlar qué respondemos durante 200 preguntas.

Resumiendo, en general no considero que tengamos que mentir en un proceso de selección. Otra cosa es que no demos toda la información, que escojamos lo que decir, qué parte de la historia explicamos. Pero eso no es mentira, es venta. Es como la respuesta a los puntos débiles. Hay que decirlos. Pero si sabemos que tenemos uno muy negativo, lo que hemos de hacer es mejorarlo, ponernos manos a la obra,

Si queréis mentir en un proceso de selección, hacedlo, pero es mejor tener un buen discurso profesional y una buena venta de nuestra trayectoria.

Y vosotros… ¿Creéis que está bien mentir en un proceso de selección?  ¿Habéis mentido vosotros alguna vez?

 

 

 

Autoconocimiento: clave para diferenciarse en un proceso de selección

Autoconocimiento: clave para diferenciarse en un proceso de selección

En el anterior post reflexioné sobre el concepto de venderse a uno mismo en un proceso de selección y diferenciarse del resto de candidaturas. Sobre todo, relacioné estos dos conceptos con ser uno mismo, saber destacar lo que uno tiene de bueno para ese puesto de trabajo, para esa profesión y ofrecerlo, venderlo, mostrarlo. Diferenciarse es explicar mi relato, que es único, pero para ello se requieren tres cosas: autoconocimiento, habilidades comunicativas y conocimiento de lo que busca el cliente que, en este caso, es el encargado de la selección. Hoy os hablaré del primero de ellos: El autoconocimiento.

En principio, parece fácil, pues el autoconocimiento es el conocimiento de uno mismo, y por definición, tenemos esa información en el cerebro, por lo que debería ser fácil acceder a ella. Pero no suele ser así. Las personas suelen tener dificultades para definirse. ¿Los motivos?: (más…)

¿Venderse en un proceso de selección?

¿Venderse en un proceso de selección?

“Hay que venderse en un proceso de selección ”. Nos lo han dicho en incontables ocasiones. Y como respuesta decimos: “yo no sé hacer eso de venderme”. Pero ¿a qué hace referencia “ venderse en un proceso de selección ”?

También, hemos escuchado que hay que diferenciarse de los demás. Y uno piensa en cosas extravagantes para diferenciarse o no sabe exactamente a qué se hace referencia.

Hoy abordo estos dos temas, relacionándolos, pues venderse en un proceso de selección y diferenciarse, tienen mucho en común.. (más…)

Construyendo la imagen del candidato

Construyendo la imagen del candidato

En otro post escribí sobre la importancia de la primera impresión en un proceso de selección. Me centré en qué tiene de cierto y a qué se debe. Hoy os explico cómo dar una buena primera impresión, como la persona que selecciona se forma una imagen del candidato … antes de la entrevista.

Antes de una primera impresión presencial, los encargados de realizar un proceso de selección, tienen ya una primera imagen del candidato creada a partir de un currículum, de un perfil de un portal donde nos hemos inscrito en una oferta o de un mail o carta de presentación. Por lo tanto, deberíamos distinguir entre una primera impresión en el primer contacto físico o verbal y una primera impresión previa a ese contacto. (más…)