¿Qué busca el técnico de selección en el candidato?

Difícil respuesta. Sobre todo por la gran cantidad de información que puede buscar, por la diferencias de criterios, por los diferentes niveles de experiencia de los técnicos, por el factor subjetivo que puede influenciar en la selección… Difícil. Pero no imposible. Vamos a ver.

En primer lugar. Lo podemos englobar todo en que busca al candidato idóneo. ¿Y cuál es? Esto vuelve a ser difícil de responder. Pero os puedo dar una pista. Si nuestra candidatura es en respuesta a una oferta, en muchas ocasiones, el redactado de la oferta, donde ponga el énfasis, las palabras que más se repitan, la diferencia entre requisitos imprescindibles y valorables, nos da una idea de qué quieren. Y no sólo hablo de requisitos, a veces también explican cómo ha de ser el trabajador.

El candidato idóneo no siempre es el que más nivel formativo tiene. Ésta es una idea que corre entre los candidatos. Conocer el sector y la profesión nos dará idea sobre qué requisitos que indica una oferta son imprescindible y cuáles no.

CandidatoPor ejemplo, es evidente que para ejercer la psicología hay que ser psicólogo. Hay una titulación necesaria. Pero para trabajar de administrativo, vemos en ofertas que a veces piden un ADE. Muchos candidatos dejan de apuntarse porque no tienen los estudios que requiere la oferta, pero podrían hacer el trabajo sin ningún problema. Si es así, mi consejo es que os apuntéis. Os podéis llevar una sorpresa. Eso sí, el CV y el perfil del portal o red social por el que os apuntáis ha de estar perfecto.

Evidentemente, lo primero que se requiere son unas competencias técnicas necesarias para desarrollar el trabajo y unos requisitos mínimos imprescindibles que dependerán de la oferta (puede que para una oferta, el carnet de conducir o coche propio sea imprescindible, o la titulación como he dicho antes). Pero con esto obtienes cientos de currículums. Hay que seguir cribando. Y aquí entra la entrevista. Para encontrar, de entre los que cumplen los requisitos, conocer al idóneo.

En la entrevista conocemos a la persona, valoramos sus competencias transversales y sus puntos fuertes y débiles para el trabajo. Pongamos que entrevistamos a 5 por puesto de trabajo. Todos cumplen los requisitos mínimos necesarios, si no, no llegarían a la entrevista. ¿Ahora qué buscan? Las competencias… y a la persona adecuada.

Hay personas que después de la entrevista consideran que no han sido seleccionados por la experiencia o la formación. Cierto que puede ser que empecemos en desventaja, pero si estamos citados a entrevista, el feeling que causemos hará que subamos, mantengamos o incluso, bajemos posiciones. Si tenemos menos experiencia que otros candidatos, lo que hemos de hacer es vender mejor nuestros puntos fuertes.

Estamos en entrevista de trabajo. Tenemos los requisitos mínimos. Ahora hemos de ser los mejores, convertirnos en el candidato idóneo. ¿Cómo?:

  • Con seguridad. Conociendo nuestros puntos fuertes y venderlos. Creyendo que podemos hacer el trabajo.

 

  • Preparándose la entrevista. Nos aporta seguridad. Conocemos mejor la oferta y así podemos adaptar nuestra exposición a lo que al técnico le puede interesar.

 

  • No hemos de obviar nuestros puntos débiles. No. Por dos motivos. Uno porque el técnico de selección los puede intuir a través de toda la información que tiene (Obtenida mediante las redes sociales, cv, llamada telefónica, entrevista…). Negarlo, obviarlo, es absurdo. Y dos, y muy importante, el técnico de selección elabora, por norma, un informe de la selección que pasa a su cliente, interno o externo. En éste, seguro que se dice algo así como “sus puntos fuertes son… puede que falle en…”. Pero si a la respuesta sobre los puntos débiles, o conflictos que hayamos tenido, por ejemplo, respondemos con un “ninguno” o “no lo recuerdo” o no lo sé”, estamos perdiendo. Y esto lo explico en el siguiente punto.
  • Un aspecto que creo fundamental, y que a mí siempre me ha pasado cuando he hecho selección, es que el técnico de selección necesita confiar en el candidato. Me explico, con confiar me refiero a que el candidato le facilite toda la información necesaria para que el reclutador sepa cuáles son sus puntos fuertes y cuáles los débiles, para que sepa que puede hacer el trabjo que ha de hacer y para que confíen en que lo que ve, es real. Si desconfía o hay algo que no le cuadra, no te selecciona, pues puede que después no hagas el trabajo como indicabas verbalmente en la entrevista

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En muchas ocasiones me ha pasado que la información que me daba el candidato no me era muy creíble. Hay algo subjetivo, o por cúmulo de experiencia, que hace que leas en su cuerpo cosas que no te está diciendo. En su cuerpo o en su voz. Por ello creo que es mejor no mentir. Pero sí vender. Hay quien cree que no se ha de vender, que es mejor que vean cómo es uno. No lo creo al 100%. Vender significa mostrar positivamente lo que tienes de bueno. No mentir. Cuando nos enamoramos, nos pasa. Mostramos lo mejor de nosotros. Vendría a ser similar.

Por tanto, hasta aquí tenemos que el técnico de selección  busca unos requisitos mínimos necesarios, explicitados en la oferta, en ocasiones, y después necesitan valorar nuestras competencias técnicas (en el Cv puedo tener 10 años de experiencia en una profesión, el siguiente candidato sólo 5, y tener el mismo nivel de competencia técnica. Eso se valora, a veces, en la entrevista), nuestra motivación, nuestras competencias transversales, que dependen de las funciones y la profesión y también necesitan confiar en que todo lo indicado en el cv y en la entrevista y que hay sensación de correlación entre candidato y oferta. Un aspecto en el que valdría hacer hincapié es en el feeling con el entrevistador, básico y que se genera muchas veces por esta confianza en que es el candidato idóneo. Pero eso será en un posterior post.

Las competencias transversales ya hablé en un anterior post que aquí tenéis. Tenéis que decidir cuáles son las que destacáis más. Aquí tenéis un listado de competencias.

Por tanto, primero cumplir con los requisitos de la oferta, para que el currículum cumpla con su objetivo de dar paso a la entrevista, después prepararnos la entrevista y mostrar toda una serie de competencias, técnicas o profesionales y transversales para generar confianza en nuestra candidatura.

Confianza. Si yo no confiaba en un candidato, o bien porque no me daba toda la información o bien porque no cumplía con algo de mandado, simplemente, no recomendaba su contratación. Por lo tanto, trabajemos en ello. Y en el feeling. Próximamente, más sobre esto.

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