¿Por qué no supero la entrevista de trabajo? Mi experiencia

Llevo unas semanas realizando un buen número de entrevistas de trabajo. No es mi dedicación principal, es la formación, pero en los últimos dos meses me han contratado diversas empresas, grandes y pequeñas, para encargarme de procesos de selección. Así que aprovecho para daros un “pantallazo” del trabajo diario de selección para entender más qué sucede desde el punto de vista de los entrevistadores y así, ayudas a comprender la entrevista de trabajo

Os pongo en antecedentes. Han sido un total de 6 procesos de selección para 6 empresas en los que he citado para entrevista de trabajo a 59 personas y se han seleccionado a 14.

Clasifico los tipos de selección realizados en dos. El primero, el más masivo, era un proceso especial, en el que la preselección por lectura de currículums no se había realizado. Las personas que se inscribían a la oferta pasaban primero por un psicotécnico y, si lo superaban (la mayoría) pasaban a entrevista de trabajo. La empresa no hacía criba curricular. Teníamos conocimiento del CV pocos días antes de la entrevista, pero no era para preseleccionar en función del CV, sino para orientarla. No es lo habitual.

El otro tipo de proceso era el clásico. Criba por currículum y se citaba a 5/6 personas para la entrevista por cada puesto de trabajo. En este caso, las entrevistas, en general, fueron mejores porque un CV aporta mucha información interesante (sobre la adecuación a los requisitos, pero incluso sobre la personalidad del candidato) y ayuda a una primera aproximación.

Supongo que surgen dos preguntas de entrada: ¿Qué tienen los candidatos que son seleccionados? y ¿Por qué no son los demás seleccionados?Respondo a la primera:

¿Qué tienen los candidatos seleccionados?

  • Tenían un discurso profesional. Es decir, sabían qué querían, conocían a la bien la profesión (para el nivel de experiencia que se solicitaba), se visualizaban en el trabajo durante la entrevista y supieron dar un relato claro sobre cómo son como profesionales, tanto a nivel de conocimientos y experiencia como a nivel actitud en el trabajo.
    Además, ese discurso fue único. Es decir, muchos candidatos diferentes te dicen lo mismo a las mismas preguntas. Los hay que no.
  • Mostraron seguridad en el trabajo a realizar.
  • No se detectaron conductas conflictivas de cara al grupo de trabajo o trabajos realizados.
  • Se generó confianza y credibilidad a lo que decían. Fueron naturales.
  • Mostraron actitud cooperativa, positiva y resolutiva.
  • Por último, destacar que, algunos de los seleccionados, eran personas tímidas o que en la entrevista de trabajo estaban nerviosas. Lo comento porque parece, por lo que explico, que se ha de ser seguro y muy comercial de uno mismo. No es eso. Es tener un discurso y mostrarte seguro en el trabajo, más que en la entrevista.

Evidentemente, el entrevistador se puede equivocar en el diagnóstico realizado. Una entrevista no es infalible, ni mucho menos.

El discurso es básico. Es el detalle por el que podemos valorar si la persona sabe o no de su trabajo. No por tener 10 años de experiencia en jardinería eres un buen jardinero. Seguramente lo serás, pero como no se puede poner a las personas a trabajar para valorar si las contratas, se ha de tener un discurso claro. El discurso es un tema que he ido hablando en diversos posts, pero que, en breve, haré uno en concreto sobre ello.

Por otra parte, teníamos a unos 6-7 candidatos bien claros. Pero se seleccionaron a 14.

¿Y por qué no se han seleccionado a 45 personas?

Aquí hay que diferenciar entre actos o acciones que te eliminan directamente del proceso y detalles que, por si solos, no eliminan, pero que son negativos y que, conjuntamente con otros factores, pueden descartar al candidato del proceso de selección.

Además, hay que tener en cuenta que hay un porcentaje de candidatos que tienen un buen dominio de la comunicación, factor que puede incidir en la entrevista de trabajo. Aun así, hay que decir que se puede detectar quien sabe manejarse en la entrevista, pero no es un buen candidato. Otra cosa es que un buen candidato se maneje mal en una entrevista. Por eso siempre hablamos los orientadores sobre la entrevista de trabajo y damos consejos sobre cómo superarla.

Voy a dar unos porcentajes estimados desde mi experiencia. Alrededor de un 10% de los candidatos son muy buenos en el proceso de selección y en el trabajo. ¿Qué quiero decir? Hay un 10% de candidatos que, además de ser buenos en el trabajo, nadan como pez en el agua en la entrevista. Y hay un 20% de candidatos que se descartan fácilmente en la entrevista de trabajo por motivos muy negativos.

El resto será contratado en función de las vacantes o de la competencia que haya para ese puesto. En este resto en el que está la mayoría, hay quien trabaja bien pero que no comunica tan bien, o quien trabaja normal, o quien no tiene un discurso profesional o quien nos genera dudas su motivación o quien comunica muy bien, pero dudamos de su nivel profesional.entrevista de trabajo

Por eso es primordial preparar la entrevista y acudir a un orientador si estamos en este grupo, porque podemos dar un salto de calidad en los procesos de selección.

Hemos de pensar que hay candidatos muy bien posicionados, pero que, si estamos en entrevista y lo hacemos medianamente bien, hay posibilidades. Leeros lo siguiente y sabréis por qué os lo digo.

Voy a poner número a los motivos de descarte fragante que sucedieron:

Desmotivación hacia el trabajo o hacia la oferta. 2 personas demostraron muy poca energía y motivación para el trabajo al que se presentaban. Lo cual sorprende porque se han apuntado y deberían estar interesados, pero incluso, nos llegaron a decir que venían por probar, pero que si no era ese trabajo sería otro.

Es normal que, si buscas trabajo, te presentes a otros procesos. De ahí a no mostrar interés por el trabajo en el que te están entrevistando, hay un mundo.

Agresividad– Sí, no es broma. Se descartaron 3 personas por este motivo. Una llegó tarde, 45 minutos, sin avisar. Y quiso que le atendiésemos al llegar. Le dijimos que no. Que estábamos en otra entrevista y que pasaría primero otra persona y después él, pues los demás llegaron puntual y no tenían por qué esperar más porque esa persona había llegado tarde, con esa actitud y sin avisar. Se enfadó y se fue. No fue seleccionado para ese puesto… ni creo que la empresa le llame para otros procesos.

Otro se mostró muy agresivo durante la entrevista, con tics estereotipados y agresivos: rasgaba o restregaba la mano por la mesa y daba golpes con la mano. Otro hizo comentarios agresivos y paranoides a mi compañera de entrevista, por las preguntas que le hacía. (dijo, con mal tono y repetidamente: “¿Pero esto por qué me lo preguntas?”. Las preguntas eran del tipo “¿por qué quieres trabajar con nosotros?; ¿cómo has resuelto un conflicto en el pasado? …).

Comentarios racistas. Sorprendente, ¿no? Y eran trabajos de cara al público. En total pasó a 2 personas, pero una también está incluida en el apartado de actitudes agresivas.

No presentados– 2. Aunque cuento el que he explicado antes. Uno no vino, ni llamó, ni cogió la llamada. No sé el motivo ni se ha vuelto a poner en contacto.

Desconfianza– Me refiero a que algo de la trayectoria no queda nada claro. Se dio en un caso. Era una pregunta sobre el motivo de fin de contrato de un trabajo indefinido y la respuesta fue que no lo sabía y que nunca lo preguntó. Que sólo recogió la carta y ya está. Es extraño.

Actitud conflictiva no recogida en otros casos explicados– 2 personas, sin mostrar conductas agresivas, sí se mostraron muy poco flexibles, muy rígidos y muy tajantes con sus opiniones.

Problemas de salud mental graves. Se dieron en dos personas. No estaban en el momento para poder trabajar de lo que se solicitaba, pues mostraban síntomas de trastornos graves. Tampoco eran ofertas específicas para personas en esta situación.

En total, 12 personas descartadas por motivos claros. También es cierto que no pasa siempre en este porcentaje, pero, como os he explicado, en el proceso de selección mayor, no había criba curricular. Creo que los 2 casos de desmotivación los hubiésemos detectados.

Actos o acciones detectados en la entrevista que no descartan pero que no ayudan:

  • En las entrevistas del proceso mayor, muchas preguntas de entrevista nos venían dadas, como la del punto débil o la resolución de conflictos pasados. De las 24 personas a las que le preguntamos por el punto débil sólo 2 respondieron algo cierto. Por más motivos que no sólo éste, éstas dos fueron seleccionados. Tenían un discurso integrado, real… y también sabían qué mejorar. Los demás contestaron “no sé” o “todo se puede mejorar, claro” pero no dieron más detalles.
  • De las 24 personas, 20 nos dijeron que no habían tenido problemas o situaciones conflictivas en el trabajo… Yo tengo cada semana sin considerarme una persona conflictiva. Los problemas pueden ser desde muy pequeños a enormes… no es creíble.
  • Muchos contestaban de forma escueta y con respuestas automáticas, y si pedías más desarrollo de la respuesta, no lo había porque respondían lo que habían pensado o escuchado que se tenía que decir sin profundizar más.
    Al final, acaba sucediendo que todo el mundo da las mismas respuestas a las diferentes preguntas que se dan en entrevista. Y eso hace destacar poco al candidato. El autoconocimiento y el discurso son básicos. También tengo pendiente un post sobre autoconocimiento y búsqueda de empleo.
    Un ejemplo de lo que digo. Los pocos que dijeron algo del punto débil (excepto los dos que lo desarrollaron bien), dijeron que eran perfeccionistas… Sabemos, los técnicos de selección, que se suele aconsejar decir algo positivo como negativo en la entrevista, pero que todo el mundo te diga lo mismo… A la que profundizas en la respuesta y preguntas por qué es negativo ser perfeccionista, al no tener un discurso real sobre cómo es uno, surgen otros puntos débiles que no se habían pensado:

    • Mala gestión del tiempo
    • Ansiedad
    • Conflictos internos
    • Mala planificación…

Por eso es mejor responder de la forma que recomiendo en el post sobre los puntos débiles y realizar el check list sobre la entrevista de trabajo.

Y eso es todo. Espero que mi experiencia os ayude a entender a cómo nos hemos de desenvolver en una entrevista y qué es lo que buscan de los técnicos de los candidatos.

Un saludo y hasta el siguiente post.

 

2 pensamientos sobre “¿Por qué no supero la entrevista de trabajo? Mi experiencia

  1. Hola Francesc Gelida, estoy en búsqueda activa de empleo, tendre en cuenta todo lo que expones en este post, seguire revisando los check list de una correcta búsqueda de empleo y de la entrevista de trabajo, gracias. En caso de tener dudas te preguntare.

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