La primera impresión en la entrevista de trabajo: ¿Es determinante?

Puede serlo. No podemos negarlo. No siempre la primera impresión puede ser acertada, pero puede influir hasta el punto de predisponer al técnico de selección, de una u otra forma, ante el entrevistado. La primera impresión es importante, y lo hemos de saber… y utilizarla a nuestro favor. Vamos a introducirnos en un post a camino entre la psicología y la selección de personal. Es un post que lo divido en dos partes porque es largo. En el siguiente, os doy mi opinión sobre si es determinante o no y consejos sobre qué hay que hacer como candidatos. Hoy analizamos qué es esto de la primera impresión, por qué pasa y cómo y cuándo en un proceso de selección.

¿Por qué puede ser tan influyente e importante esta primera impresión? Por pura necesidad adaptativa del ser humano. Es un elemento cognitivo que nos ha salvado en más de una ocasión. No olvidemos que el ser humano es un animal, con un poderoso raciocinio, que necesita evaluar cualquier novedad, como amenaza o no y que también necesita clasificar toda la información que le entra.

Antiguamente, esta necesidad de formarse una idea sobre otra persona, podía estar relacionada con la propia supervivencia del ser humano, pues le podía ir la vida en ello. Poco a poco ha ido evolucionando y se puede resumir en la palabra “confianza”. La primera impresión nos permite confiar o no en esa persona. En el campo de la selección de personal, permite al seleccionador confiar o no en que esa persona pueda hacer bien el trabajo, o sea, si es competente o no para ese puesto de trabajo.

La primera impresión, es instintiva, pero, a la vez, recoge datos que se mezclan con los datos que tenemos, para poder formarnos una idea de esa persona. En esta primera impresión pues, nos centramos ya en el ámbito de la selección de personal, entran en juego diversos factores:

  1. LA HISTORIA, EL BAGAJE EXPERIMENTAL DE LA PERSONA QUE RECLUTA. La experiencia que tenga en selección, el número de personas que haya entrevistado, le habrán generado una gran cantidad de información vivencial que le permitirá reconocer ciertas actitudes a partir de una serie de indicadores evaluados en un segundo. Hay reclutadores que son muy buenos en esto. Y la experiencia les ha dado un gran bagaje. De hecho, no hace falta ser técnico de selección. Muchas personas tienen muy desarrollado este sexto sentido más allá del ámbito de la selección de personal.
  1. LA HISTORIA PERSONAL DEL ENTREVISTADOR Y SU CONJUNTO DE CREENCIAS. Y esto puede influir negativamente en el trabajo de un técnico de selección. A veces, se da una tendencia a reconvertir nuevas informaciones, lo que escuchamos o vemos a nuestras creencias, en lugar de cambiar nuestro sistema de creencias para adaptarlo al nuevo conocimiento.El ser humano necesita clasificar la información para hacerla más fácil y no entrar en un problema moral. Se defiende de un desequilibrio en sus creencias. Es una cuestión de ego. Cuestan mucho tiempo crearlas. Ponerlas en duda, genera miedo einseguridad, por lo que reconvierte la idea, añadiéndola a su sistema de creencias, incluso aunque desde fuera parezca hasta increíble esta transformación. Lo vemos constantemente en política, fútbol, prensa… pero pasa día a día.Este no es un blog de psicología y por ello no me extiendo más en esta idea, pero es realmente impresionante la capacidad del ser humano de transformación de lo que le rodea para no entrar en conflicto consigo mismo.

    El conjunto de prejuicios que pueda tener la persona que entrevista puede generar que no se valore correctamente a algún candidato. Os cito dos posibles prejuicios que se pueden dar:

Primera impresión

  • El efecto halo. Es lo que le ocurrió a la cantante con voz poderosa, Susan Boyle, que participó en “Britain Got Talent”. Todo el mundo, y lo podéis ver en el vídeo enlazado, sufría, e incluso se mofaba de que una persona como ella, desaliñada, de pueblo… pudiese cantar bien. Se temían lo peor antes de cantar. Tengo claro que este efecto está explotado por este programa de televisión, en este caso. El efecto Halo sucede cuando consideras que alguien no es competente en algo a partir de evaluar algo que no tiene nada que ver con lo realmente tiene que hacer esa persona. O sea, llevar un Piercing no tiene nada que ver con ser mejor o peor técnico de medioambiente. Tener más de 45 años no está reñido con ser adaptable. Ser joven, no tiene porqué ser síntoma de ser irresponsable.Algo distinto es que la empresa decida no contratar a alguien en alguno de los casos comentados porque no es la imagen que desea dar la empresa (por ejemplo, gente joven en una empresa de ropa para personas mayores, o viceversa). A veces la decisión de no contratar este perfil se da por motivos comerciales. Puede ser que aquí, el que cumple con el efecto halo es el comprador, no el técnico de selección. No sé si me explico.
  • La profecía autocumplida. Hace referencia a que las creencias o ideas que tienes sobre una persona, acaban sucediendo. Es decir, lo que esperas de alguien o de ti, sucede. Las expectativas acaban siendo la causa. Por ejemplo, si a partir de una primera impresión creemos que alguien no se comunica con claridad, podemos creer al final que así ha sido, a pesar que la persona ha ido explicándose durante la entrevista con mayor fluidez. Incluso, puede pasar que las preguntas del entrevistador no hayan ayudado a esa fluidez porque ya se ha considerado que no se comunica bien y entonces sucede esta profecía. Es lo contrario al “déjate sorprender”.
  1. EL CONTEXTO. No olvidemos que estamos en un contexto de selección de personal. El objetivo de la primera impresión en una cita a ciegas es bien distinto al objetivo de una entrevista de selección. En ésta, se evalúa si la persona es competente para realizar las funciones del trabajo que va a realizar. Por lo tanto, una primera impresión que vaya en dirección contraria a lo que busca el técnico de selección puede ser determinante.
  2. LAS INFORMACIONES PREVIAS QUE TENGA LA PERSONA QUE SELECCIONA SOBRE EL CANDIDATO. En realidad, la primera imagen no se crea en la entrevista. Aunque ésta, evidentemente es, por lo general, mucho más potente y certera. Antes, ha habido un currículum, una carta de presentación, una foto, un contacto telefónico o por mail… que han generado una primera imagen, real o no, pero que pueden afirmar o no las sensaciones del entrevistador cuando ve al candidato por primera vez.Por este motivo, hemos de saber mostrar nuestras competencias y, sobre todo, aquellas que se relacionan con la profesión y la oferta a la que optamos. Y estas competencias se pueden mostrar ya con la foto del currículum (recordad el dicho, una imagen vale más que mil palabras) o en la llamada para citar al candidato o la entrevista telefónica, o en el currículum o en la carta de presentación.

    Por ejemplo, si se requiere organización, el currículum y la carta han de estar muy bien redactadas y con la información fácil de encontrar y bien estructuradas. El discurso poco coherente o claro es un síntoma de desorganización, por lo que hay que tenerlo claro en la llamada telefónica que haga la empresa para citarnos.

  1. EL CANDIDATO. Éste, lo puede hacer bien o mal. El candidato ha de saber qué imagen destacar, tener una marca personal, qué competencias ha de resaltar y ha de saber que el primer momento de contacto es importante y que puede apartarlo del proceso si no lo ha enfocado de la forma más adecuada.

Pero este apartado lo desarrollo en el siguiente post, que si no sería muy largo.

¡No! En el siguiente post no, que es el post número 100 de elcandidatoidoneo.com.

Esta semana haré una breve entrada para explicaros cómo será el post número 100. Y después, sigo con la primera impresión.

¡Muchas gracias por haberme empujado hasta esta gran cantidad de posts!

2 pensamientos sobre “La primera impresión en la entrevista de trabajo: ¿Es determinante?

  1. estic totalment d’acord, ja que si a la primera entrevista o presa de contacte, no caus ens gràcia al consultor,( vull dir que dones una mala impressió) encara q només sigui al entrar ja no dones una bona imatge i no li crees confiança, això es molt important ja q si no expresses confiança el no es refiarà de tu i no et tindrà en compte per les ofertes, ja que no s’arriscarà a quedar malament amb un client o empresa perquè després ell quedi malament i no el tornin a contractar encara que tingui un bon cv.

    • Totalment d’acord, Josep. Qui selecciona, el que fa és extrapolar el que veu al lloc de treball. Si en la possible feina, la primera impressió és important, a la selecció, s’avaluarà encara més.
      Tens raó al dir que és un tema de confiança. Si el candidat no li genera confiança, dífícilment apostarà per ell.
      Moltes gràcies, Josep, pel comentari.

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