La mala imagen del técnico de selección

Durante toda mi experiencia en orientación, he escuchado comentarios muy negativos sobre la figura del entrevistador o técnico de selección. De hecho, en Linkedin, donde comparto mis posts, es habitual ver comentarios negativos sobre los entrevistadores. Algunos de los que recuerdo son:

  • Hacen unas tonterías de preguntas…
  • Para qué hacen las entrevistas si después no te llaman.
  • Si te tienen que apuñalar, te apuñalan.
  • Creo que ya tenían a la persona seleccionada pero aun así me hicieron la entrevista.
  • Tienen muy poca ética.

Con el post de hoy quiero, por una parte, reflexionar sobre esta figura profesional, sobre por qué genera esta aversión y al mismo tiempo ver si ésta opinión por parte del candidato, le afecta o no a la búsqueda de empleo. También plantearé algunas cuestiones para los técnicos de selección para poder desarrollar su profesión de forma más ética y responsable.

De entrada, considero que hay dos factores que generan esta idea:

  1. Una mala praxis, en ocasiones, por parte de los responsables de la selección y una falta de transparencia del proceso de selección.
  2. La no respuesta positiva de los procesos de selección en forma de contratación y la gestión de lo que éste “No” produce al candidato.

La persona que selecciona difícilmente será bien considerada. Su labor es decir a 399 candidatos que no y a 1 que sí. Si este candidato que no ha sido seleccionado, además, no es seleccionado en otras ofertas, acaba teniendo, en ocasiones, una opinión negativa sobre este profesional y sobre los procesos de selección. Si me permitís la generalización, hay 399 candidatos que han de manejar la frustración de no conseguir el empleo por uno que lo consigue. Y estos 399 se pueden encontrar en la misma situación en otros procesos de selección, por lo que puede desesperar y generar un run-run negativo sobre la utilidad y transparencia de los procesos de selección y sobre la utilidad de los canales de búsqueda (Infojobs, por ejemplo, recibe muchas críticas de los usuarios).

Hay una base de realidad en estas críticas, pero en ocasiones se generan ideas falsas sobre los procesos de selección para poder dar explicación al “¿por qué no me llaman?”. Os aconsejo, en este sentido, leer mi post sobre los prejuicios e ideas falsas en la búsqueda de empleo.

Por una parte, se da esta situación que, fruto de la desesperación de no encontrar trabajo, acaba generando una opinión negativa de este profesional. Pero no es, evidentemente, el único motivo. Como en todas las profesiones, hay profesionales que lo hacen mal. Y en esta profesión, donde hay candidatos que a veces se juegan el no poder llegar a final de mes y el sentimiento de autorealización, hacerlo mal, no tratar de forma ética a un candidato, tiene mucha repercusión y acaba generando una imagen muy negativa del técnico de selección.

Y aunque como en todas las profesiones, no todos los profesionales lo hacen mal, en esta se dan una serie de hábitos que se deberían mejorar. ¿Qué suele molestar de los entrevistadores o del proceso de selección a los candidatos?:

  • Las preguntas poco éticas que pueden formular. Hace poco entrevisté a Antonio Fernández, del blog AFLabor y profesor de Relaciones Laborales de la Universitat Rovira i Virgili sobre este tema. Os recomiendo que leáis la entrevista que le hice.
  • Que no te llamen o envíen un mail si has sido descartado.
  • Actitudes muy distantes o despectivas hacia el candidato durante la entrevista.
  • Lenguaje discriminatorio en la oferta.
  • Que la oferta no se cierre en los portales, aunque ya esté cerrada realmente.
  • Que se soliciten requisitos muy por encima de lo que requiere el puesto de trabajo y condiciones laborales por debajo de lo deseado.
  • Que no te llamen para la entrevista cuando crees que cumples con todos los requisitos.

De lo citado, no todo tiene que ver con el técnico de RRHH, pues, por ejemplo, las condiciones del puesto no las decide él. Pero la pongo aquí porque, como es la persona de contacto con la empresa, le atribuimos ese malestar que nos genera, en el caso que lleguemos a la entrevista. También, la política de RRHH y de la empresa, puede afectar negativamente a la imagen del técnico de selección como “representante” de la empresa.

En este sentido, muchas de las conductas discriminatorias vienen determinadas por la empresa y no por quien selecciona. A veces, es la empresa cliente la que contrata los servicios de selección y le dictamina cómo ha de ser el candidato.Técnico de selección

Además, se da la circunstancia que hay mucho intrusismo en esta profesión. Es decir, el que selecciona, en muchas ocasiones no se ha formado para ello. El motivo es económico y se da sobre todo en la pequeña empresa, donde pocas veces encargan la selección a un profesional y quien hace la selección es o un encargado o la persona propietaria de la pequeña empresa.

Las acciones que podrían mejorar la imagen de estos profesionales, pueden ser

  • El profesional de RRHH se ha de responsabilizar de todo el proceso de selección, haciéndolo lo más trasparente posible, por ejemplo, actualizando en los portales, el estado de la oferta.
  • Ha de plantearse si las preguntas frecuentes que se realizan, son realmente las que se han de hacer y si ayudan a obtener la información necesaria del candidato.
  • Ha de responder a una ética y respeto y comunicar al candidato la decisión. Me refiero a todos los candidatos que han sido entrevistados.
  • Ha de tener bien claro qué actitudes son discriminatorias y evitarlas. Incluso explicar a la empresa qué no es legal.
  • Está seleccionando en nombre de la empresa. Una buena imagen es necesaria para los intereses de la empresa.
  • Ha de conocer bien los canales de selección y aplicarlos de la forma correcta.

Una vez comentada la figura del técnico de selección, responderé a lo que he avanzado al inicio: ¿nos interesa, como candidatos, esta opinión negativa sobre este profesional?

Seguramente, habéis oído hablar de la profecía autocumplida. Se aplica a una predicción que, una vez hecha, es en sí misma la causa de que se haga realidad. Uno de los hechos más sorprendentes, para mí, del ser humano es esa “habilidad” para adaptar inputs externos a nuestro esquema de pensamiento, aunque puedan ser indicio de todo lo contrario.

Por ejemplo, si creemos que el técnico de selección es un profesional que falta al respeto al candidato por todo lo anteriormente citado y que formula preguntas que consideramos que no sirven para conocer si el candidato es el idóneo o no, es posible que cualquier pregunta que nos hagan nos reafirme en nuestra posición y que valoremos negativamente sus actos.

En mi trabajo anterior de orientador, antes de que los usuarios accedieran al servicio que gestionaba, teníamos que entrevistarlos para conocer su situación. Muchos de los que decían explícitamente que no les iba a servir para nada ese servicio, tenían razón, no les servía. Os puedo asegurar que la actitud era bien distinta de aquellos que creían que les podía servir o aquellos que no, pero tenían actitud observadora y favorable al aprendizaje. Os puedo asegurar que su actitud era contraria al objetivo del servicio que era encontrar empleo.

Si lo pensamos, estoy seguro todos tenemos ejemplos de nosotros o alguien cercano en los que se ha producido el principio de la profecía autocumplida. Si opinas que no te van a escoger en una entrevista, es posible que no te cojan. Seguramente, con esa actitud no lo harás tan bien como si pensases más positivamente. Si piensas que los que seleccionan son poco éticos y preguntan mal, seguramente que alguna pregunta no os gustará y se notará esa desaprobación, en un gesto, en una respuesta fría o incluso tajante.

Yo he hecho entrevistas de selección con personas que me han dejado claro que no les gustaba alguna pregunta (no hablo de preguntas ilegales). Por ejemplo, recuerdo que una vez pedí que me resumiesen la trayectoria laboral. La respuesta fue la siguiente:

¿Creéis que es una buena respuesta? Yo quiero saber cómo explica su experiencia, qué le ha parecido más importante de su trayectoria, dónde pone el énfasis, cómo comunica, cómo resume… Son competencias y habilidades que pueden ser útiles para el puesto de trabajo. Y la respuesta es seca, tajante, cortante… ¿cuándo su superior le formule una pregunta o duda, que esta persona considere absurda o innecesaria, responderá de la misma forma?

¿Creéis que alguien va a contratar a alguien que responde de esta forma? ¿Creéis que esta persona tiene una buena consideración del técnico de selección? Alguno puede pensar que yo ya había hecho algunas preguntas o comentarios que lo llevaran a esta respuesta, pero era la primera pregunta justo después de explicarle la oferta y de la típica frase de entrada para romper el hielo. Ésta persona, como tantas otras que he entrevistado, entró dejándose llevar por la mala imagen que tenía del técnico de selección y por la escasa confianza en los procesos de selección.

Por tanto, por más que hayáis tenido una, o más, mala experiencia en la búsqueda de empleo, os aconsejo que acudáis a una entrevista con el cerebro vacío de prejuicios, con actitud de escucha y con ganas de aprender.

Espero que el post os haya resultado interesante y que no os encontréis con algún técnico de selección con mala praxis, y si es así, que no os influya para la siguiente entrevista.

Un saludo

2 pensamientos sobre “La mala imagen del técnico de selección

  1. Comprendo perfectamente el malestar de los candidatos ante la falta de respuesta después de haber mantenido una entrevista. Tal vez deberíamos ir cambiando el “ya te diremos algo” por “si para el día X no te hemos dicho nada, entonces habrás sido descartado en el proceso”.
    De esta forma evitaríamos la ansiedad y el posterior enfado que provoca el estar pendiente de una llamada que no llega.
    No hay que olvidar que tratamos con personas, así que tratemos de minimizar en la medida de lo posible el lógico estrés que ya padecen por estar en situación de búsqueda activa de empleo.

    • Hola Emilia. Un placer leer tus palabras. Estoy totalmente de acuerdo con la solución que das. No le genera al profesional más trabajo (a veces no hace la llamada porque se centra en otras funciones diarias que le urgen) y el mensaje es claro. Aunque en algún caso puede que no se sepa la fecha en que se puede tomar una decisión, pero para la otra parte de casos, funcionaría.
      Un saludo

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *

*


*