La flexibilidad: una competencia clave en el trabajo

La flexibilidad es una competencia muy demandada en el mundo laboral. En diversos procesos de selección, en los que he participado y otros de los que tengo conocimiento, se pide a los profesionales de la selección que se valore, pues es determinante para conocer la capacidad de los trabajadores a adaptarse a nuevas situaciones o, incluso, atender a sus clientes sin una rigidez mental, permitiendo la empatía y adaptación a las necesidades del cliente.

La flexibilidad se puede definir como la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas situaciones y con personas diversas. Es la habilidad para adaptarse a los entornos laborales, a los constantes cambios que se dan en él y supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados.

Quien es flexible, escucha, analiza, valora y se adapta intentando dar lo mejor de sí por el bien del objetivo de su puesto de trabajo y de las necesidades del cliente.

Es valida también para adaptarse a un nuevo puesto de trabajo, para trabajar de cara al público o para adaptarse a funciones o actividades nuevas requeridas en su puesto de trabajo.

Un nivel bajo de flexibilidad implica:

  • Dificultad para adaptar metodologías o planes de actuación ante una nueva situación. Las personas que tienen poca flexibilidad, aplican los mismos actos para situaciones que requieren un plan distinto.
  • Dificultad para comprender cambios de contexto
  • Falta de disposición para adaptarse a situaciones, personas o ámbitos cambiantes
  • Esta rigidez también se aplica cuando se requiere abrir la mente para entender al otro.
  • Obstaculizar o ralentizar la velocidad de adaptación o de aprendizaje.
  • Un aprendizaje más bajo.
  • Tratar de forma no adecuada al cliente, no entendiendo sus motivos y dificultando la negociación.
  • Analizar las nuevas situaciones o el cambio como amenaza

Un nivel alto de flexibilidad implica:

  • Anticipar con facilidad los cambios de contexto, permitiendo prevenir conflictos y adaptarse a nuevas situaciones.
  • Tener interés de conocer al otro, conocer al cliente y adaptarse a sus necesidades, integrando el nuevo conocimiento surgido.
  • Poder modificar los objetivos de la organización según se requiera, pudiendo modificar metodologías, estrategias y planes de actuación, según se requiera.
  • Adaptarse con facilidad a un nuevo trabajo.
  • Analizar la nuevas situaciones como una oportunidad.Flexibility

En la selección de personal, hay indicadores que nos pueden demostrar el nivel de flexibilidad de las personas. Una baja flexibilidad se demuestra cuando en el proceso de selección se detecta:

  • Una baja adaptación al entorno y a la sociedad.
  • Cuando alguien no ha adaptado su nivel de conocimientos o estudios a las necesidades actuales del puesto de trabajo (no me refiero cuando esto es debido por un tema económico, sino cuando es por decisión o desinterés del candidato).
  • Cuando surgen prejuicios, estereotipos, actitudes discriminatorias u opiniones rígidas ante personas por cuestiones de raza, religión, sexo
  • Un continuo cambio de trabajos (puede haber más motivos).
  • Una actitud de resistencia a los procesos de selección (Hay personas que en entrevista te comentan que no están de acuerdo que para trabajar te hagan una entrevista de trabajo, por ejemplo).

Más detalladamente, algunas de las situaciones que yo he vivido en un proceso de selección son:

  • Para una entrevista de trabajo de un perfil directivo, el candidato no estaba de acuerdo que le entrevistara alguien joven, pues él tenía un perfil senior (¿acaso sabe qué edad tendrá su jefe?).
  • Trato distinto con mi compañera de selección y conmigo, pudiendo florecer actitudes machistas.
  • También trato distinto entre el personal de recepción y el personal de selección, siendo el trato con recepción, peor.
  • Comentarios racistas, algunos directos, otros más encubiertos.
  • Por norma, no es fiable cuando te hablan mal del “otro”, sea éste el anterior jefe o un cliente que “pertenece” a un grupo diferente clasificado por el candidato. Se puede criticar, pero es el contenido de la crítica el que hace dudar.
  • No adaptación al entorno. Por ejemplo, residir 10 años en un lugar donde se habla otro idioma y no hablarlo.
  • No adaptación al entorno laboral. Por ejemplo, estar tres años en situación de desempleo y no haber actualizado conocimientos (incluso algunos básicos como de idiomas, informática o carnets profesionales específicos y necesarios para un puesto de trabajo).

Hay que tener en cuenta que muchas de estas conductas se observan, el candidato no las dice, pero su comunicación no verbal, sí. Aunque a veces, también te las comentan directamente.

Y finalmente, como comentario personal, muchas empresas que piden flexibilidad, demuestran tener muy poca.

Por todo ello, recomiendo que trabajemos la flexibilidad. Que nos adaptemos más fácilmente a los cambios. Que analicemos las nuevas situaciones. Que escuchemos a las personas y desechemos prejuicios, que todo el mundo tiene, en mayor o menor grado.

La flexibilidad es necesaria en todos los ámbitos.

Nos vemos en el siguiente post.

 

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