LA DISCRIMINACION LABORAL EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

ENTREVISTA A ANTONIO FERNÁNDEZ (aflabor.wordpress.com) sobre la discriminación laboral en los procesos de selección.
Profesor de Derecho del Trabajo en la URV y en la UOC
Escritor del libro “Los procesos de selección de personal en la empresa privada: claves jurídicas”

 

Hoy toca entrevista… No me refiero a hablar sobre la entrevista de trabajo, que también, si no a que hoy el post es una entrevista a un experto en procesos de selección: Antonio Fernández.  En la entrevista abordamos un tema realmente preocupante y que él conoce a la perfección: La discriminación laboral en los procesos de selección.

Sería absurdo pensar que la selección de los candidatos se realiza siempre evaluando únicamente los requerimientos profesionales adecuados para poder realizar las tareas propias de ese trabajo. Aparecen, en los procesos de selección, otros condicionantes para escoger al candidato como la edad, la situación personal, el origen, el estado físico, el estado civil e, incluso, la intención de tener hijos. A priori, son datos que poco o nada tienen que ver con las competencias y conocimientos que se requieren para realizar ese trabajo.

La discriminación laboral pasa a menudo desapercibida porque no podemos llegar a saber qué criterios utilizan, exactamente, para tomar la decisión de quién es contratado, y quién no. Pero a veces, se realizan directamente estas preguntas en la entrevista: ¿tiene hijos? ¿Está casada? ¿piensa tener hijos?… ¿Se pueden realizar estas preguntas? ¿Son legales?

Estas y otras dudas, son las que le formulo a Antonio Fernández. En su blog podemos encontrar diversas entradas sobre la discriminación laboral. Os recomiendo que lo visitéis, y además ha escrito sobre las prácticas legales/ilegales en los procesos de selección  https://aflabor.wordpress.com/2013/11/28/hoy-voy-a-hablar-de-mi-libro/

Francesc:  Buenos días, Antonio, y muchas gracias por participar en este post aportando tu experiencia y conocimiento sobre esta mala praxis, la discriminación en los procesos de selección.

Antonio: Buenos días, Francesc. Estoy encantado de tener esta conversación contigo.

F: Si te parece, empezamos con una pregunta genérica. La discriminación en los procesos de selección, ¿es un hecho frecuente?

A: Hay empresas que sistemáticamente llevan a cabo discriminaciones en sus procesos de selección por razón de sexo, edad, discapacidad, etc. Otras lo hacen ocasionalmente para determinados puestos. Podemos encontrar datos estadísticos sobre esta cuestión en el Eurobarómetro sobre discriminación en la Unión Europea 2015: la mayoría de discriminaciones a la hora de contratar son por edad avanzada, aspecto del candidato y discapacidad (http://ec.europa.eu/COMMFrontOffice/publicopinion/index.cfm/Survey/getSurveyDetail/instruments/SPECIAL/surveyKy/2077)

Un estudio de Infoempleo-Adecco  indica que se publican muchísimas ofertas discriminatorias por razón de edad (mayores de 45 años) (http://www.infoempleo.com/informe-infoempleo-adecco/,  página 144)

F: En la entrevista, es habitual la formulación de preguntas personales que poco tienen que ver con el puesto de trabajo. Son preguntas sobre la situación personal en cuanto a salud, estado civil, familia… ¿Se pueden realizar estas preguntas en una entrevista laboral? ¿Es legal?

A: Se trata de preguntas que vulneran el derecho a la intimidad y el derecho a la no discriminación se hagan mediante la forma que se hagan: mediante preguntas en la entrevista, mediante un formulario, una killer question de un portal de empleo, etc. . Los temas de salud sólo pueden tratarse mediante el reconocimiento médico previsto por la normativa sobre prevención de riesgos laborales y varía según el puesto de trabajo a ocupar. En esos casos específicos, el empresario nunca sabrá los datos médicos del trabajador, tan solo si es “apto” o “no apto” para el puesto.

Discriminación laboral

En ocasiones, estas preguntas se hacen sin saber que son ilegales pues el seleccionador cree que son lícitas. En otros casos, lo que se pretende es averiguar información sobre el candidato que pueda “perjudicar” los intereses económicos del empresario (una futura baja por maternidad o absentismo, pertenencia a un sindicato, por ejemplo).

F: En el supuesto que nos hagan estas preguntas… ¿Qué crees que debemos hacer? ¿Cómo actuamos en el momento?

A: Esta posibilidad hay que llevarla preparada desde casa.  Mi consejo siempre es mentir u ocultar ese tipo de informaciones, dando respuestas aceptables para un empresario o seleccionador. Actuar con normalidad, como si no nos importara la pregunta, no discutir.

También hay que vigilar la información que difundimos sobre nosotros de forma pública (perfiles en redes sociales, foto del  perfil de whassap, etc.). Tenemos que “blindar” nuestra información sensible. Todo lo que difundimos públicamente sobre nosotros nos puede perjudicar más que beneficiar, en la mayoría de los casos.

F: Por norma, aunque estas preguntas molesten, las personas tienen tendencia a responder y a no entrar en conflicto porque les interesa que la entrevista salga bien. Pero, en caso contrario ¿podemos hacer algo más? ¿Podemos denunciarlo?

A: Es posible denunciar ante Inspección de Trabajo e incluso interponer una demanda judicial por vulneración de derechos fundamentales. Esto no suele ser efectivo por dos motivos: primero, porque si ya cuesta que un trabajador defienda sus derechos mucho más cuesta que un candidato lo haga: segundo, porque es complicado probar la discriminación laboral en los procesos de selección si no se ha preparado el terreno (hay que grabar las entrevistas de trabajo con la grabadora del móvil, por ejemplo).

Lo preferible sería que las ofertas discriminatorias publicadas se sancionaran directamente por la autoridad laboral competente o se denunciaran por parte de sindicatos, asociaciones, etc. Y esto no se hace. No le vamos a pedir a los candidatos que den la cara cuando las entidades que deberían luchar contra estas prácticas no lo hacen.

F: En las ofertas de empleo, podemos leer a veces que se desea contratar a una “Administrativa” o a un “contable, preferiblemente hombre” o un “Jardinero”. ¿Alguna de éstas ofertas estarían incurriendo en una discriminación de género?

A: La oferta de empleo debe dirigirse a ambos sexos usando lenguaje inclusivo no sexista. Está demostrado que, ante una oferta redactada usando la forma neutra, los candidatos la interpretan literalmente ya que durante muchos años se ha puesto (ilegalmente) como requisito un determinado sexo, edad, etc. y renuncian a presentarse al proceso. Solo pueden requerirse candidatos hombres o mujeres en muy contadas ocasiones (actores, modelos, etc.)

F: Las personas mayores de 45 años se sienten discriminadas, pero cada vez vemos menos ofertas que indiquen una edad. ¿Es posible que esta discriminación se dé durante el proceso y que no quede constancia? ¿Se puede hacer algo en estas situaciones?

A: Cuanto más se avanza en el proceso más fácil resulta probar una discriminación laboral. Nuevamente, “blindar” nuestra información es la clave para llegar más lejos y provocar que el seleccionador deba manifestar públicamente que nos descarta por un motivo discriminatorio. Hay que grabar las conversaciones, guardar los e-mails, etc.

F: ¿En qué caso las ofertas de empleo pueden indicar una edad sin ser discriminatorio?

A: En tres casos, según la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, sobre el establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, independientemente de la religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual:

  1. el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo para los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan personas a su cargo, con vistas a favorecer su inserción profesionalo garantizar la protección de dichas personas.
  2. el establecimiento de condiciones mínimas en lo que se refiere a la edad, la experiencia profesional o la antigüedad en el trabajo para acceder al empleo o a determinadas ventajas vinculadas al mismo. Se está refiriendo al ascenso o promoción en la misma empresa.
  3. el establecimiento de una edad máxima para la contratación, que esté basada en los requisitos de formacióndel puesto en cuestión o en la necesidad de un período de actividad razonable previo a la jubilación. En mi opinión, para puestos de trabajo de poca cualificación o temporales no cabe alegar esta excepción.

F:  En los portales de empleo se facilita, a las empresas que buscan candidatos, la posibilidad de cribarlos en función de una serie de criterios, entre ellos, la edad, el sexo o la nacionalidad… Esto quiere decir que, aunque no aparezca en la oferta estos requisitos discriminatorios, la empresa puede realizar la discriminación con un clic. ¿Es cierta esta práctica? ¿Sabes si es un tema que esté sobre la mesa abordar este tema?

A: Sí, los portales de empleo son los mayores facilitadores y cómplices de las prácticas discriminatorias en las primeras fases de los procesos de selección de personal. Pensemos que los portales de empleo ganan dinero gracias a las empresas. Si restringen ese modo de filtrar candidatos pierden efectividad a ojos de las empresas que quieran discriminar.

F:  Hay quién decide no incluir una foto en el currículum, para que no interfiera en la selección por algún motivo discriminatorio. A pesar de que no lo aconsejo, como se puede leer en el post que escribí sobre la foto en el currículum, ¿cuál es tu opinión al respecto, Antonio?

A: Si consideramos que nos puede perjudicar, yo no la pondría.

F: Si creemos que no hemos sido seleccionados por edad, sexo, raza… ¿podemos hacer algo?

A: Si hemos ido obteniendo pruebas durante el proceso de selección podríamos interponer una demanda y solicitar una indemnización.

F: ¿Qué crees que falta? ¿Qué más se debería hacer para no incurrir en estas actitudes discriminatorias? ¿Sobre quién recae la responsabilidad si se comete discriminación laboral en los procesos de selección?

La responsabilidad es de la empresa que oferta el puesto y de la empresa que lleva a cabo el proceso (si son dos diferentes). Algunas medidas para evitar la discriminación laboralserían:

  • explicar que la discriminación es ilegal. Hay seleccionadores que no lo saben o no lo tienen claro.
  • en muchos casos, existen prejuicios sin fundamento. Cuando los explicas los seleccionadores lo entienden.
  • Las autoridades deben sancionar de oficio, al menos, las ofertas de empleo discriminatorias.
  • Sindicatos y asociaciones (por ejemplo, las de mayores de 45 años) deben denunciar formalmente la discriminación laboral y asesorar y apoyar a los candidatos que deseen tomar medidas legales. No sirve para nada salir en los medios de comunicación comentando ofertas discriminatorias y luego no tomar medidas más serias.

F: Nos dejamos muchos temas, pues podríamos hablar de la imagen, los despidos por motivos discriminatorios… pero en su blog tenéis mucha más información acerca de ello.

Un placer tenerte por mi blog y leerte en el tuyo, Antonio.

A: Encantado de colaborar en tu blog. Me parece el más útil sobre orientación laboral.

Pd: Por cierto: si lo deseáis, podéis leer un post que he publicado también en el blog de Aflabor sobre las salidas profesionales de la psicología.

Espero que el post sirva para tomar consciencia de la discriminación laboral en los procesos de selección y que pueda ser leído, también, a diversos profesionales del sector.

Un saludo y espero que haya sido especialmente interesante la entrevista. A mí me lo ha resultado y he conocido, más y mejor, la situación actual.

 

2 pensamientos sobre “LA DISCRIMINACION LABORAL EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

    • Gracias Antonio! La verdad es que en tus respuestas hay muchas aclaraciones a las dudas que, en muchas ocasiones, me preguntan personas en búsqueda de empleo. Muchas gracias por aportar algo de luz al asunto!

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