Autoconocimiento: clave para diferenciarse en un proceso de selección

En el anterior post reflexioné sobre el concepto de venderse a uno mismo en un proceso de selección y diferenciarse del resto de candidaturas. Sobre todo, relacioné estos dos conceptos con ser uno mismo, saber destacar lo que uno tiene de bueno para ese puesto de trabajo, para esa profesión y ofrecerlo, venderlo, mostrarlo. Diferenciarse es explicar mi relato, que es único, pero para ello se requieren tres cosas: autoconocimiento, habilidades comunicativas y conocimiento de lo que busca el cliente que, en este caso, es el encargado de la selección. Hoy os hablaré del primero de ellos: El autoconocimiento.

En principio, parece fácil, pues el autoconocimiento es el conocimiento de uno mismo, y por definición, tenemos esa información en el cerebro, por lo que debería ser fácil acceder a ella. Pero no suele ser así. Las personas suelen tener dificultades para definirse. ¿Los motivos?:

  • Dificultades de léxico, de encontrar aquellos adjetivos que, en su combinación, nos hace únicos. Si es este el caso, os recomiendo que escojáis cinco competencias, habilidades y capacidades de la lista de competencias que colgué en post enlazado. También cinco a mejorar. Nos ayudará a afrontar la pregunta sobre nuestros puntos débiles.
  • Dificultad para entender por qué es tan importante el autoconocimiento para trabajar o para acceder a un puesto de trabajo. Quién se conoce, es capaz de discernir en qué ha de mejorar, cuáles son sus puntos fuertes y cuáles los débiles. Sabe qué puede ofrecer a la empresa y cuáles son sus límites. Trasmitir este conocimiento al encargado del proceso de selección le da confianza y seguridad a la hora de decidirse por el candidato idóneo.
  • Dificultad de discernir lo que es realidad a lo que es ficción sobre uno mismo. A menudo, el discurso sobre uno mismo tiene más que ver con un discurso creado sobre base no real, pero sí deseado. Hay dos tendencias en este sentido:
    • Infravalorarse. Muchas personas de las que se dudaba de su rendimiento en un proceso de selección, sorprenden gratamente cuando llevan un tiempo trabajando. Se infravaloran y después comprueban que tienen más de lo que ellos muestran. Pero les sigue siendo difícil ponerlo en positivo y siguen viendo lo negativo, aunque a veces el entorno lo ve.
      También se ve en los conocimientos. Hay quien dice que tiene menos de los que tiene.
    • Sobrevalorarse. Bien al contrario, hay quien se cree capaz de tareas por las que no está preparado en aquel momento. Sobre todo, se ve en los conocimientos. Muchos indican un valor mayor de conocimientos de los que tiene. Se ve mucho en los idiomas y en el Office, por ejemplo. Algunos candidatos inflan estos conocimientos.
  • Falta cultura del autoconocimiento. No estamos en una cultura de reflexión sobre nuestro ser y mejora del mismo .Accionamos continuamente sin reflexionar quiénes somos y cómo somos. Incluso, a menudo en la entrevista he escuchado, a la pregunta de “por qué le debo contratar a usted”, una respuesta evasiva por miedo a parecer engreído: “no debería decir yo lo bueno de mí”. ¿Quién debería, entonces? Parece feo indicar que somos buenos en algo. Lo que es feo es indicar que somos muy buenos y que no tenemos puntos en negativo o no los sabemos encontrar. Si falla uno de los dos, los puntos fuertes o los débiles, falla el autoconocimiento.
  • No siempre es fácil pensar sobre uno mismo. A veces ocurren problemas de aceptación de la persona, por lo que se evita pensar en sí mismo.

AutoconocimientoLa generación de un discurso profesional propio siempre tiene que ver con nosotros, con nuestros puntos fuertes, pero a partir del análisis de lo que quiere el cliente (el profesional de la selección) hemos de adaptar nuestro contenido y ofrecer aquello que le interesa, siempre y cuando lo tengamos. Es decir, mis intereses asociativos o cooperativos, pueden no interesar, a priori, si vamos a trabajar para una empresa de logística, pero sí si vamos a trabajar en una entidad de carácter social. A partir de aquí os explico dos apartados relacionados con el autoconocimiento:

  • ¿Qué analizamos de nosotros que pueda ser importante para la oferta a la que nos hemos apuntado?
  • ¿Por qué de la importancia del autoconocimiento?

¿Qué analizamos de nosotros que pueda ser importante para la oferta a la que nos hemos apuntado?

Experiencia: ¿Cuál es mi profesión objetivo? ¿Cuál ha sido mi experiencia? ¿Qué es lo más interesante que he hecho? ¿Qué me ha gustado más? ¿Qué funciones me interesan más o me desenvuelvo mejor? ¿He de resaltar alguna función, sector trabajado o actividad concreta de mi trayectoria para esta oferta o empresa a la que envío mi currículum?

Formación: ¿Cuál es mi formación? ¿Cuál destaco más? ¿Hay alguna formación complementaria muy importante para este trabajo?

Competencias: ¿Cuáles son las competencias que me definen?: resolución de conflictos, toma de decisiones, trabajo en equipo, liderazgo, planificación, comunicación, negociación, … Las competencias responden a la pregunta: ¿cómo eres trabajando?

Aptitudes: Capacidad numérica, analítica, aptitudes verbales…

Logros: Qué éxitos profesionales se han conseguido. No hace falta pensar en grande. A veces son logros más pequeños: adaptarse a un nuevo puesto de trabajo o a una profesión después de haber trabajado 10 años en otra; reinventarse; la satisfacción de los clientes; inicio de un negocio; un aumento de responsabilidades con éxito…

Historia: Aquella historia o anécdota sobre el trabajo que nos hace únicos y que explica cómo somos o cómo afrontamos el trabajo.

Todo ello, de forma conjunta, genera un relato único. Pero hemos de hacer este ejercicio de reflexión.

¿Por qué es tan importante el autoconocimiento para un proceso de selección?

Quien se conoce, tiene más posibilidades de obtener un puesto de trabajo. Es así siempre que se una a los otros dos apartados indicados en el principio del post: adaptación a la oferta y habilidades comunicativas.

Por una parte, quien selecciona, valora positivamente a quien se conoce. Por la otra parte, quien se conoce, puede adecuar mejor el discurso de su candidatura a la oferta. Tiene un relato más claro y más creíble que el que no muestra lo que sabe, conoce o es. Podéis visitar el post que escribí sobre mi experiencia en las entrevistas para ver cómo alguien puede responder muy vagamente a las preguntas que se realizan.

Quien tiene autoconocimiento sabe en qué ha de mejorar. Sabe qué puede hacer y qué no. Este es un valor incalculable para la selección, porque el profesional de la selección sabe quién tiene delante. Y no va a seleccionarlo si duda de qué candidato tiene frente a sí.

Quien se conoce, puede elaborar un discurso profesional propio. Quien no se conoce bien o no le da importancia al autoconocimiento en un proceso de selección tiende a responder igual que muchos otros candidatos. Las mismas respuestas para las mismas preguntas. Es muy extraño ver como tanta gente responde lo mismo a estas preguntas. Parece que estés entrevistando a personalidad social y no individual.

Os animo, pues, a que reflexionéis un poco sobre vosotros mismos. Es necesario que analicemos las creencias que tenemos sobre nosotros y veamos qué hay de verdad en ello y qué no. Que nos analicemos desde los hechos si somos más bien personas que nos infravaloramos o sobrevaloramos o que preguntemos a las personas que tenemos alrededor, pues pueden ayudar mucho a definirnos. Pensad qué sois y qué podéis aportar al trabajo. Además, el autoconocimiento no sólo es válido para la búsqueda de empleo. Es básico para la salud mental,el desarrollo de una inteligencia emocional y, en definitiva, para afrontar la vida con más autorresponsabilidad y felicidad.

Un saludo y hasta el próximo post.

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